Por Aline Maciel
Transportadoras estão passíveis de fiscalização e eventuais autuações pela Inspeção do Trabalho. Saiba como estar em conformidade com a nova diretriz
A nova redação da NR-1 (Norma Regulamentadora 1), estabelecida pela Portaria nº 1.449/24, em agosto de 2024, já está efetivamente valendo. O texto amplia as responsabilidades das empresas ao exigir a inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e a elaboração de um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
Na prática, isso significa que as organizações devem ampliar seu olhar para além dos riscos tradicionais (físicos, químicos, biológicos e de acidentes), considerando também os fatores que impactam diretamente a saúde mental dos trabalhadores.
Segundo Caroline Duarte, coordenadora jurídica do SETCESP, “a partir de agora a fiscalização tende a ter um caráter muito mais rigoroso e punitivo com a possibilidade concreta de autuações em caso de inadequação do PGR”, conta.
Entre os fatores que devem ser avaliados e controlados pelas empresas estão sobrecarga de trabalho, exigências cognitivas elevadas, ausência de suporte organizacional, conflitos interpessoais, assédio e situações de violência no ambiente profissional.
De acordo com Duarte, os principais pontos que podem levar à autuação são: ausência do PGR, descrição genérica dos riscos, falta de participação dos trabalhadores no processo, inexistência de plano de ação e ausência de evidências de implementação das medidas propostas.
O valor das multas não foi estipulado e, segundo a coordenadora, dependerá da estrutura da organização, do grau de risco e da quantidade de profissionais envolvidos.
“É fundamental revisar tecnicamente os PGRs, adotar metodologias consistentes de avaliação e fortalecer a governança interna. Auditorias preventivas também são recomendadas”, orienta a coordenadora.
Outro ponto importante é a relação da NR-1 com a NR-17, norma que trata da ergonomia e que ganhou destaque justamente por abordar aspectos ligados à organização do trabalho e aos fatores psicossociais.
Isso significa que questões relacionadas ao conforto e às condições do ambiente laboral também devem ser consideradas no PGR, já que podem potencializar o adoecimento emocional.
Como medir riscos que não são visíveis?
Ao consultar a psicóloga com foco em saúde mental, Valéria Gonçalves, ela fala que fazer um GRO e pôr em prática um PGR não é um bicho de sete cabeças.
Para ela, o primeiro passo é observar atentamente o ambiente e a dinâmica de trabalho. “Quais reclamações chegam ao RH? O que está causando afastamentos?”, questiona. A especialista diz que ouvir os trabalhadores é essencial para compreender os fatores que estão impactando o clima organizacional.
Gonçalves destaca ainda a importância do uso de ferramentas de avaliação, como questionários anônimos capazes de medir o nível de satisfação e identificar percepções dos colaboradores em relação ao trabalho.
“O Ministério do Trabalho não exige uma ferramenta específica, mas é importante utilizar instrumentos cientificamente validados e que contemplem os riscos psicossociais”, explica a psicóloga.
Entre os modelos que são referência estão:
- Job Stress Scale (Escala de Estresse no Trabalho);
- Questionário de Atos Negativos;
- Self Report Questionnaire (SRQ);
- COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire).
Após a análise dos resultados, a empresa deve desenvolver um plano de ação, que pode incluir revisão de metas, fortalecimento da comunicação interna, capacitação de lideranças, criação de canais de acolhimento e incentivo ao respeito e à diversidade.
PGR na prática
Na Bros Logística, uma das iniciativas adotadas foi a contratação de uma plataforma externa para recebimento de denúncias e relatos. O gerente administrativo da empresa, Caio Carelli, conta que o sistema permite que os colaboradores façam registros de forma sigilosa, inclusive fora do horário de expediente.
“Existe todo um processo de apuração, investigação e resposta ao caso. Quem faz uma denúncia espera que a empresa tome alguma providência”, explica.
Já na ANR Logística, a adesão ao diagnóstico psicossocial chegou a 80% dos colaboradores. A gestora de RH, Alda Akemi, conta que a empresa adotou critérios rigorosos de anonimato, confidencialidade e proteção de dados conforme a LGPD.
A organização também contratou uma consultoria independente para conduzir entrevistas individuais e mapear os riscos psicossociais. Outro diferencial foi a criação de um “canal de escuta”, nomenclatura escolhida para substituir o termo “canal de denúncias”, considerado potencialmente negativo.
Cultura organizacional também precisa mudar
Para os especialistas, no entanto, não basta apenas cumprir exigências documentais. O psicólogo organizacional e consultor de cultura Micael Vital alerta que o PGR precisa estar sustentado por uma cultura organizacional saudável.
“O PGR não pode ser apenas um documento guardado na gaveta. As intervenções precisam encontrar respaldo na rotina da empresa”, afirma.
Vital lembra que muitos riscos psicossociais surgem justamente da maneira como o trabalho é conduzido, comunicado e liderado. “Metas incompatíveis, pressão constante, comunicação agressiva e ausência de escuta são fatores que alimentam o adoecimento emocional”, explica.
Ele também chama atenção para a importância da postura organizacional diante de situações de assédio. “Quando um caso é ignorado, a empresa pode estar reforçando o comportamento do agressor. A mensagem transmitida é de permissividade”, alerta.
No setor de transporte, os desafios podem ser ainda maiores. Motoristas e ajudantes convivem frequentemente com solidão, jornadas extensas, pressão por prazos e trânsito estressante. Por isso, Vital defende que as empresas invistam em condições adequadas de descanso e apoio psicológico.
Para ele, segurança psicológica não significa ausência de cobrança, mas a possibilidade de relatar problemas, pedir ajuda, admitir erros e falar sobre riscos sem medo de humilhação ou punição.
“Não existe alta performance em ambientes adoecedores”, resume Gonçalves.
Vital deixa uma reflexão para as empresas: “toda cultura organizacional produz efeitos. A pergunta é: quais efeitos a cultura da sua empresa tem produzido?”
Fique por dentro!
– Para apoiar as empresas na jornada de adequação à NR-1, o SETCESP disponibiliza gratuitamente um modelo de levantamento de riscos psicossociais. Baixe já!
– Confira também gratuitamente o e-book ‘Assédio no trabalho: como ele se configura e o que as empresas podem fazer a respeito’. Um guia pensado para auxiliar sua empresa a tomar medidas de prevenção, mas caso venha acontecer algum caso de assédio ou discriminação, ele servirá também para direcionar suas ações.
– O SETCESP promoveu em seu canal do YouTube uma live sobre o assunto. Assista!
– Quer se aprofundar mais sobre o tema? Veja diversos treinamentos sobre o assunto. Consulte a agenda de cursos e entre em contato pelo e-mail treinamento@setcesp.org.br ou WhatsApp (11) 2632-1000.
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