Em webinar promovido pelo SETCESP, especialistas apresentaram as exigências da nova legislação e como se adequar a ela. Além disso, transportadoras compartilharam como estão lidando com o assunto. Vem saber!
A Lei 14.457/22, que regulamenta o Programa Emprega + Mulheres, prevê uma série de medidas que as companhias precisam adotar para investigar e prevenir o assédio moral e sexual no ambiente de trabalho. A determinação foi publicada em setembro pelo Governo Federal, e embora a tenha vigência imediata, as obrigações que ela traz passaram a valer a partir de 20 de março deste ano.
A fim de subsidiar as transportadoras com informações acerca da nova Lei, o SETCESP junto com Vez & Voz, realizou um webinar no dia 2 de março. A vice-coordenadora da Comissão, Gislaine Zorzin, conduziu a apresentação e chamou para destacar os pontos da legislação especialistas sobre o assunto.
Um deles, o assessor jurídico do SETCESP, Dr. Narciso Figueirôa Jr., falou que a Lei 14.457/22, em seu Artigo 23, pretende promover um ambiente de trabalho seguro e saudável. “Agora são novas atribuições da CIPA, que entre outras ações, deverá criar um canal de denúncias, promover a capacitação, orientação, sensibilização quanto ao tema e também estabelecer regras de conduta”, disse.
A CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) não é obrigatória para empresas com até 19 empregados, até por isso, o assessor lamenta que a Lei, nesse quesito, perdeu um pouco da abrangência.
Figueirôa observa que no canal de denúncias, acima de tudo, esteja garantido o anonimato da pessoa denunciante sem prejuízo de qualquer ação jurídica cabível.
O recebimento da denúncia por meio da CIPA não substitui os procedimentos penais aplicados. O assédio sexual é tipificado nos termos do Código Penal em seu Artigo 216, o qual estabelece que é crime “constranger alguém com o intuito de obter vantagem e favorecimento sexual prevalecendo de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”. A pena prevista varia de um a dois anos, aumentada com agravante de até um terço, se a vítima for menor de 18 anos.
Em dezembro de 2021, uma pesquisa divulgada pelo IPTC (Instituto Paulista do Transporte de Carga) apontou que a maioria das empresas do setor não tem programas de combate ao assedio e menos de 40% delas, possuem canais para denúncias.
A juíza do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª. Região, Dra. Patrícia Almeida Ramos, também fez suas explanações destacando as prerrogativas que caracterizam tanto o assédio moral quanto o sexual, e enfatizou também aquilo que não é considerado assédio.
“Não é assédio uma cobrança, imposição de metas, exigência de um serviço extraordinário que não fuja dos limites da razoabilidade. Importante as empresas saberem disso”, alertou ela.
“Os casos de assédio, não só machucam as vítimas, mas corroem as empresas. Não só do ponto de vista físico, mas principalmente, o psicológico. A verdade é que existem pessoas que têm a intenção de destruir o outro, através de um processo contínuo de violência, que quando usada indiretamente, é mais difícil de que alguém interfira. E para que profissionais e organizações não tenham essas feridas, é importante que todos tratem isso, com um olhar atento”.
Desde 2018, os números de assédios apurados pelo TST (Tribunal Superior do Trabalho) vêm caindo, mas isso para a juíza não significa que os casos estão diminuindo, ao contrário, eles só não estão mais sendo notificados.
“Geralmente, as mulheres sofrem mais assédio porque são subjugadas por uma sociedade ainda machista. Ao invés de reagir e recorrerem às vias de fato, se sentem obrigadas a terem que passar por aquilo. É preciso ter coragem para denunciar”, relata a magistrada.
Com a palavra, Luciana Mello, gerente de Recursos Humanos e ESG no Grupo Mirassol, contou como lidou na prática com casos que ocorreram e foram reportados ao RH. Um deles inclusive, culminou em demissão por justa causa.
Ela também descreveu como vem sendo realizado o trabalho de prevenção e combate. “Mais de 60 líderes já foram treinados para discernir o que é assédio e o que são atitudes discriminatórias, e a meta para 2023 é alcançar todos os colaboradores”, revelou.
Outra empresa que também realiza um trabalho preventivo é a Transjordano. O gerente jurídico, Ricardo Soares, compartilhou que os colaboradores recebem por lá um treinamento para conhecer todas as diretrizes do Código de Conduta interno da organização. “Todo o programa de combate ao assédio começa jogando luz ao assunto”, observou.
Finalizando as apresentações, a Dra. Valéria Zimpeck Mirshawka, sócia do escritório De Natale Associados, mostrou o que deve ser considerado ao elaborar um código de conduta ou regulamento com a intenção de prevenir casos. “Não adianta ter só no papel, os colaboradores precisam saber de suas responsabilidades para que aquilo se materialize na prática”.
Ela advertiu que é necessário detalhar as informações. “Não é só colocar lá no descritivo que a empresa não permite assédio moral ou sexual, tem que ser minucioso. Tem que estar descrito: – a empresa não aceita contatos físicos não desejados: tocar, mexer, agarrar, apalpar, beijar ou tentar beijar, por exemplo. – E assim, fazer com que isso esteja claro para todos os colaboradores”, alertou.
Além disso, a advogada orientou que as organizações tenham um canal para denúncias e que conste no Código de Conduta da companhia, as medidas disciplinares aplicáveis, que podem variar caso a caso.
“A questão do Código de Conduta está muito ligada à governança das empresas. A liderança tem que enraizar a cultura do combate ao assédio. Só a prática reiterada leva as mudanças, ainda que de forma lenta é preciso que comecem a fazê-las, pois a sensibilização dentro das organizações faz com que potenciais agressores abandonem comportamentos assediadores”, concluiu ela.
Fique atento:
Novas atribuições da CIPA no combate ao assédio
- Regras de Conduta
- Canal de denúncias
- Garantia do anonimato
- Prevenção e combate do assédio sexual nas atividades da empresa
- Ações de orientação e sensibilização (a cada 12 meses)
Fica a dica
Código de Conduta: Por onde começar?
- Avalie problemas que já ocorreram no passado
- Conceitue as práticas não aceitas
- Estabeleça medidas disciplinares.
- Faça uma divulgação
- Busque o compromisso de todos os colaboradores
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