Pesquisadores de Harvard, investigam ambientes onde essas práticas em empresas demoram a ser identificadas pelos próprios funcionários
Quando um homem se sente no direito de humilhar uma mulher: as microagressões de gênero são “comentários, perguntas e pequenas ações hostis que questionam ou desqualificam, de maneira velada e rotineira” a mulher, de acordo com informações do Tribunal Superior do Trabalho.
A questão é subjetiva e abre espaço para interpretações. A pessoa que está fortemente ligada ao seu local de trabalho tende a julgar essas situações como um desrespeito geral e não considera a discriminação de “gênero” que envolve os casos. Foi isso que estudaram e concluíram pesquisadores internacionais, com o trabalho publicado no Journal of Management.
Além dos agressores, líderes também entram na equação porque podem negar os acontecimentos. Esse fenômeno foi apontado pelos autores com o nome de “aqui não”, “afinal, se sua organização é um lugar ótimo para trabalhar, como a discriminação de gênero pode estar presente?”, questionam os pesquisadores em artigo escrito para a Harvard
Um exemplo divulgado em solo norte-americano foi o caso da empresa de software on demand Salesforce. Há seis anos descobriu-se uma disparidade salarial entre homens e mulheres na corporação que, até então, carregava o título de um bom lugar para se trabalhar. Quando questionado pelo programa televisivo “60 Minutes”, o CEO da Salesforce, Marc Benioff, disse: “isso é impossível porque nós temos uma ótima cultura aqui”.
A discriminação de gênero no trabalho passa a ser socialmente desaprovada na década de 1960, avaliam os autores do artigo. Apesar da vitória, essa prática não acabou. Desde então é possível encontrá-la de formas clandestinas, mais sutis; difíceis de detectar e prevenir.
Cerca de 99% dos funcionários já presenciaram práticas de incivilidade, concluem os estudiosos. Essas, porém, são mais aplicadas contra mulheres e indivíduos de grupos sub-representados.
A investigação
Os pesquisadores Jamie L. Gloor, Tyler G. Okimoto, Xinxin Li, Brooke A. Gazdag e Michelle K. Ryan investigaram inicialmente três formas pelas quais os funcionários se identificam dentre as opções: “ser mulher”, “ser feminista” (homens ou mulheres) e “ser um membro organizacional” (que também incluía todos os gêneros).
O propósito era descobrir como essas autodefinições influenciam as reações deles quando se deparam com mulheres sendo desrespeitadas no trabalho. A amostra foi de 1.250 trabalhadores espalhados pela Suíça e pelos EUA. Confira algumas das descobertas:
– Embora os homens com forte sentimento de ligação com a sua organização sejam menos propensos a reconhecer as incivilidades, uma vez que reconhecem, são rápidos ao intervir;
– Os homens que consideram o feminismo uma parte central de quem são reconhecem mais a discriminação e tendem a ser mais responsivos aos maus-tratos sofridos pelas mulheres no trabalho;
– Os homens feministas têm maior probabilidade de intervir nas situações do que as mulheres feministas. Provavelmente, porque elas recebem mais consequências negativas em decorrência da manifestação, além de sentirem que a sua voz não fará diferença no caso;
– As mulheres cujo gênero é importante para quem são, não apresentaram maior sensibilidade aos maus-tratos contra outras mulheres. Esse fator teve um efeito quase nulo nas suas reações.
Além de apontarem as problemáticas, os estudiosos levantaram evidências da importância dos líderes na identificação e na inibição da discriminação de gênero. Confira as sugestões apresentadas por eles mesmos:
– Esclareça o que sua organização defende e repudia;
– Ative espectadores. Eles desempenham um papel fundamental no reconhecimento e na resposta a estes atos porque os próprios alvos são muitas vezes deslegitimados quando se manifestam;
– Esteja em contato com os funcionários. A maioria deles está insatisfeita com a forma como suas organizações lidam com os maus-tratos no trabalho;
– Reconheça que, apesar da sua empresa ser um bom lugar, as microagressões podem acontecer. Não negue.
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