O Comitê de Diversidade é um instrumento utilizado para estimular as empresas e instituições a serem abertas à pluralidade social. Esse coletivo é responsável por conscientizar as pessoas e implementar ações inclusivas que vão resolver conflitos no ambiente e criar a diversidade nas empresas.
Atualmente, no Brasil, grupos minorizados socialmente — como mulheres, pessoas com deficiência, pessoas negras, pessoas LGBTI+, entre outros — sofrem com preconceito e estão marginalizados de práticas sociais.
Por meio do Comitê de Diversidade, a organização estabelece práticas inclusivas que visam superar as barreiras do preconceito, estabelecendo um espaço seguro para todas as pessoas.
O que é um Comitê de Diversidade?
O Comitê de Diversidade é um coletivo formado por pessoas funcionárias pertencentes à organização ou instituição. São grupos formados por afinidades temáticas e devem ser organizados por pessoas que fazem parte de algum grupo minorizado, afim de proporcionar mais credibilidade a todo o processo.
Os grupos minorizados socialmente são:
- pessoas com deficiência;
- mulheres;
- pessoas negras;
- pessoas LGBTI+; e
- pessoas com 50 anos ou mais.
O Brasil é um país multicultural, formado por diferentes processos migratórios e exploratórios. Como resultado, vivemos em um dos maiores territórios negros fora do continente africano, com fortes raízes asiáticas e europeia. Além disso, segundo o Censo do IBGE 2022, as mulheres já são maioria numérica no país: 51,5% da população.
Ao pensarmos no cenário do mercado de trabalho, não vemos essa proporcionalidade. Muitas vezes as organizações contam com um público majoritariamente hétero, branco, masculino e sem deficiência. O preconceito e a marginalização são algumas explicação para esse cenário desproporcional.
É nesse cenário que o comitê de diversidade torna-se importante. Como um coletivo formado para discutir e debater a presença de grupos minorizados dentro do espaço de trabalho, ele articula ações práticas, junto à liderança, para tornar a empresa mais diversa.
Qual o objetivo do comitê de diversidade?
O objetivo do comitê de diversidade é avaliar, criticamente, a situação de grupos minoritários e promover a cultura inclusiva dentro da empresa. Ele atua como um instrumento de escuta, para conhecer a realidade e implementar mudanças efetivas na experiência das equipes.
Para ter uma visão ampliada, a composição é feita por pessoas de diferentes setores e níveis organizacionais. Além disso, há uma busca pela representatividade dos grupos minoritários, favorecendo a pluralidade de ideias e variedade de características pessoais.
Como funciona na prática?
A fim de conquistar um espaço mais diverso, este coletivo precisa criar práticas de inclusão. Na prática, existem várias funções e ações que podem ser articuladas por este grupo.
Segundo o Relatório de Tendências de Gestão de Pessoas 2024, criado pelo Great Place To Work em parceria com o ecossistema Great People, a “mentalidade da liderança” é o principal fator de impedimento para a diversidade.
Contar com parte de líderes como pessoas membras do comitê ajuda a diminuir essa dificuldade e tornar as práticas mais eficientes.
Estabelece fóruns para a promoção da diversidade
Os comitês de diversidade constroem espaços de diálogo. Pessoas de diferentes grupos podem levantar discussões e contribuir com suas perspectivas sobre o ambiente de trabalho. É uma forma de promover a colaboração, a participação e o engajamento das partes interessadas.
Os fóruns conectam pessoas por afinidade conforme suas identificações com os grupos demográficos. Por exemplo, mulheres, pessoas negras e pessoas LGBTI + podem se mobilizar para compartilharem
sugestões para a empresa, considerando suas vivências no ambiente de trabalho.
Facilita a integração
A criação de espaços de integração promove a aproximação entre grupos. É uma forma de incentivar o respeito às diferenças, ao mesmo tempo em que promove a identificação de pontos em comum, criando vínculos entre as pessoas.
Eventos são bastante utilizados com esse propósito. Afinal, nesse espaço, podemos trazer as pessoas para perto e incentivar uma interação natural, criando laços entre os diferentes grupos presentes na organização.
A experiência no ambiente de trabalho também envolve um dia a dia mais inclusivo. O comitê de diversidade terá um olhar crítico sobre as lacunas de experiência e buscará maneiras de ajudar a empresa na promoção de melhorias internas.
Promove a acessibilidade nos ambientes compartilhados
Muitas vezes, a participação dos grupos na organização, projetos e atividades de trabalho depende da remoção de barreiras, com soluções diferenciadas. O comitê de diversidade se preocupa com a acessibilidade das pessoas.
No Brasil, por exemplo, a população de pessoas com deficiência é estimada em 18,6 milhões. Entre as barreiras enfrentadas estão enxergar, ouvir, caminhar e subir degraus, segundo dados do IBGE.
O comitê antecipa os desafios enfrentados na organização, elaborando propostas para melhorar os espaços comuns. As medidas podem variar desde alterações físicas no ambiente até trabalho de conscientização e educação das pessoas
Incentiva discussões e diálogos construtivos
O comitê de diversidade é um espaço aberto ao diálogo, sugestões e ideias. Outra tarefa necessária é conscientizar as pessoas sobre a importância de ambientes inclusivos e acolhedores, tornando o debate um instrumento central para a mudança na cultura da empresa.
Os canais de debate podem ser pesquisas, artigos, eventos, workshops, treinamentos, entre outras atividades. Trata-se da produção e disseminação de conhecimento a partir dos comparativos de ideias divergentes.
Uma segunda preocupação é a participação dos grupos minorizados no processo decisório. A abertura ao diálogo e debate de ideias pode anteceder as mudanças com impacto na comunidade da empresa.
Desta forma, a empresa amortiza as diferenças e os vieses sociais que marcam a estrutura do país, dando mais equidade dentro do espaço organizacional.
Monitora a situação
A promoção da diversidade cultural é um processo gradual que exige esforço contínuo. Mudanças com esse perfil exigem alterações não apenas no conhecimento intelectual das pessoas, mas no plano afetivo: o que sensibiliza e é valorizado.
Por isso, os comitês de diversidade acompanham a mudança cultural. Avaliações e pesquisa, canais de denúncia, coleta de feedbacks e busca de patrocínio da alta gestão são algumas medidas.
Outro ponto relevante é o apoio para adotar uma comunicação transparente e eficiente. Para existir uma exigência adequada, as pessoas precisam ser informadas sobre quais são as expectativas. Códigos de conduta e divulgação de materiais informativos são exemplos do que pode ser feito.
Por que sua empresa deve ter um Coletivo de Diversidade?
Ao entendermos o objetivo e o funcionamento do Comitê de Diversidade, podemos afirmar que ele existe para trazer um clima organizacional mais harmonioso e promover justiça social dentro da organização.
Independente do setor ou formato de negócio — indústria, cartório, varejo, tecnologia, entre outros — a diversidade é um fator crucial para os negócios. Ao contar com um grupo diverso de funcionários, a instituição vivenciará a variedade de pensamentos e ideais.
As melhores empresas para a diversidade colhem frutos positivos dessa experiência múltipla. Elas são mais propícias a inovação, contam com formas diferentes de pensar estratégias e elaboram abordagens mais próximas dos seus clientes.
Melhora do clima organizacional
Não são as apenas as pessoas que compõem o Comitê de diversidade ou grupos minorizados que são beneficiados pelas ações deste grupo. A empresa ganha na construção de um clima organizacional mais harmônico e positivo para todas as pessoas.
As pessoas sentem-se valorizadas, pois estão em um espaço que realmente promovem a equidade social e pensa nas particularidades de seus funcionários. É essa maneira de articular ações que vai estimular o sentimento de pertencimento.
Entre os benefícios de contar com este coletivo estão:
- aumenta a eficiência e a criatividade;
- redução da discriminação;
- melhora da imagem da empresa diante o mercado;
- maior identificação com o público em ações publicitárias;
- aumento do alcance da marca;
- queda da taxa de rotatividade;
- pacificar conflitos;
- estimula a motivação e engajamento;
- melhora no Exployee Experience.
8 passos para implementar um comitê de diversidade
Para estruturar um comitê de diversidade que realmente proporcionará vantagens para a organização — e não ser apenas um coletivo isolado — requer bastante trabalho.
É importante que a instituição esteja disposta a trabalhar no sentido de promover a diversidade, por meio de ações afirmativas. A partir disto, existem alguns passos a serem dados.
1. Fale do assunto
Diálogo e conscientização são a chave para descongelar os comportamentos e introduzir mudanças. É a forma das pessoas superarem o desconhecimento e as resistências, compreendendo a ideia de implementar novas práticas.
Eventos, treinamentos e palestras contribuem para as pessoas estarem mais abertas a discutir a diversidade e a inclusão. É fundamental dar voz aos grupos minorizados.
É imprescindível, porém, não colocar as pessoas de grupos minoritários em exposição. Contar suas histórias e experiências pode ser bastante doloroso e não deve ser entendido como um processo de
educação para outras pessoas.
A empresa deve agir para combater o preconceito, a discriminação e as microagressões do cotidiano a partir de instrumentos auxiliares: workshops, vídeos, palestras, artigos, infográficos e treinamentos.
2. Mapeie o cenário de D&I na empresa
A empresa precisa conhecer os pontos fortes e as barreiras existentes. É muito comum que desafios convivam com boas práticas que já existem na organização e podem ser estimuladas para alcançarem ainda mais resultados.
Outra vantagem de conhecer os pontos positivos é o processo de conscientização. Começar um feedback por reconhecimento e valorização das pessoas facilita a abordagem dos desafios e mudanças.
Algumas soluções de gestão de pessoas contribuem para conhecermos a empresa:
realizar pesquisas e entrevistas;
criar um estudo demográfico;
usar técnicas de análise de dados;
reunião com lideranças das equipes.
Um cuidado é contar com especialistas ao realizar as pesquisas e análises de dados. O tratamento das informações precisa estar segundo a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD)
3. Estruture um comitê diverso
A diversidade deve começar no comitê. Pense na inclusão de competências variadas e na representatividade dos grupos na composição dos quadros. Isso fará o comitê
refletir os grupos da empresa.
O comitê diverso proporciona visibilidade e espaço para que grupos minoritários sejam ouvidos. Haverá uma pessoa para ser porta-voz das demandas e dos desafios, servindo de termômetro do grupo na empresa.
Os representantes também precisam ser diversos pelo efeito simbólico. A valorização dos grupos minorizados começa com ações externas que refletem o significado de cuidado, respeito e consideração pelas pessoas.
4. Tenha um plano de ação
Metas, objetivos, ações e cronograma devem ser muito bem definidos. Por envolver mudanças de valores e pressuposições básicas, as etapas precisam evoluir — gradualmente — para estabelecer uma nova cultura.
Processos cíclicos, como o PDCA, são bastante indicados.
Ciclo PDCA:
planejar (plan) — desenhar o que será feito;
executar (do) — colocar o plano em prática;
checar (check) — acompanhar os erros e acertos;
agir (act) — usar o feedback para promover mudanças.
Outro cuidado é combinar ações com medidas de reforço. Ao realizar uma capacitação sobre diversidade, os bons efeitos imediatos podem se perder com o tempo. Planeje ações coordenadas para aprofundar e revisitar temas, gradativamente, evitando o retorno à zona de conforto
5. Avalie e mensure o quadro de pessoal
O quadro de pessoal possibilita uma visão quantitativa da diversidade na empresa. Avalie esse documento em relação à representatividade de gênero, raça, etnia, idade e identificação sexual.
Um cuidado é olhar para as posições de liderança. Ter representatividade nas pessoas à frente das equipes é um indicativo da possibilidade de crescimento dos diferentes grupos na organização.
Outro dado relevante é avaliar as diferenças de experiências nos quadros da empresa. A pesquisa de clima indica os pontos positivos e de melhorias do ambiente de trabalho conforme os grupos existentes.
6. Trabalhe e revise a cultura organizacional
A avaliação crítica da cultura organizacional é um passo relevante. Reconhecer em que pontos a organização não está satisfeita com o acolhimento e inclusão oferecidos às pessoas é o primeiro passo para mudanças efetivas.
O objetivo é gerar conhecimento sobre os desafios. O comitê de diversidade nas empresas tem um papel decisivo enquanto porta-voz das demandas dos grupos minorizados.
Ao entender as características da cultura, a gestão pode desenhar o cenário ideal. Trata-se de avaliar quantos pontos estão presentes e quais os planos de melhoria em relação à aceitação, respeito, consideração e inclusão das pessoas devem ser adotados.
7. Procure por perfis diversos
Uma transformação notável são os critérios de seleção de pessoas. A equipe de RH deve se capacitar para eliminar vieses e buscar pessoas com características diversas para agregar ao capital
humano.
Muitas vezes, a tendência é valorizar as semelhanças com o modo de pensar e agir. Além da afinidade, é recomendável se policiar sobre estereótipos e preconceitos — conscientes e, principalmente, inconscientes — no processo de seleção.
A entrada de pessoas diversas é uma medida para oxigenar a cultura. Cada pessoa, ao mesmo tempo, influencia e é influenciada pelo modo de ser da empresa. Por isso, ao agregar mais diversidade, reforçamos a mudança.
8. Defina indicadores chave
A jornada da empresa até uma cultura diversa, criativa e inovadora precisa ser acompanhada por indicadores. As métricas que demonstrarão a intensidade das mudanças e a efetividade das práticas adotadas.
Indicadores de diversidade e inclusão:
– proporção dos grupos em relação ao total de colaboradores;
– diferenças salariais entre os grupos;
– solução de denúncias;
– proporção dos grupos em posições de liderança;
– presença das equipes nas capacitações de D&I;
– satisfação dos diferentes grupos;
– coleta de feedbacks;
– rotatividade por demografia.
Mudar a cultura organizacional leva tempo. Nem sempre as mudanças nos indicadores serão vistas de imediato
Percebemos que o Comitê de Diversidade é um importante instrumento para quem deseja se tornar um Excelente Lugar Para Trabalhar. É importante ressaltarmos que a diversidade já existe no mundo e, se ela não faz parte da sua instituição, há um erro que precisa ser corrigido.
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