Conhecer os colegas, entrosar com a equipe, entender a dinâmica da organização. O período de transição para uma nova empresa é marcado por grandes expectativas e importantes rituais — ou pelo menos deveria ser. Isso porque uma estreia bem-sucedida é crucial para o sucesso de toda a empreitada e influencia diretamente na permanência do colaborador. O segredo para receber bem os recém-chegados está no programa de onboarding, processo que visa não só acolher o novo membro do time, mas verdadeiramente integrá-lo e engajá-lo em prol de um relacionamento mais duradouro.
O que é onboarding e por que ele é fundamental?
Onboarding é o processo de integração que visa introduzir o colaborador na empresa, reforçando a missão, a visão e os valores da organização, bem como apresentá-lo aos departamentos e seus times. Seu objetivo é transmitir os conhecimentos e ferramentas necessárias para o bom desempenho de uma nova função.
Um programa de onboarding eficaz aumenta o senso de pertencimento e reduz drasticamente o turnover. Organizações que promovem um processo de integração estruturado experimentam uma produtividade 62% melhor, segundo a Society for Human Resource Management (SHRM), e um índice de permanência 50% maior entre os novos contratados, como informa um estudo da Aberdeen Group.
A coerência do Employee Value Proposition (EVP) com a realidade da corporação faz com que essa passagem de candidato para colaborador seja a mais natural possível. Para que isso aconteça, no entanto, o onboarding deve ser planejado considerando também as fases de recrutamento e seleção.
Quais são os riscos de uma integração ineficaz?
De acordo com a Forbes e com a SHRM, a rotatividade de funcionários varia de 20% nos primeiros 45 dias de trabalho a 50% nos 18 meses iniciais. Ao deixarem a empresa, eles acabam gerando gastos onerosos. A SHRM também estima que essa substituição pode custar de seis a nove salários, mas há quem acredite que o valor possa ser bem maior. Já ao permanecerem nas empresas, colaboradores improdutivos e que não entendem o seu papel geram um custo de US$ 37 bilhões nos Estados Unidos e no Reino Unido.
O State of the American Workplace, relatório anual da Gallup sobre ambientes de trabalho nos Estados Unidos, mostra que apenas 12% dos funcionários afirmam que a sua organização tem um ótimo programa de onboarding. Essa fragilidade no vínculo empregador-empregado é o que pode elevar os índices de rotatividade. É por isso que a proximidade com os novos colaboradores é tão fundamental. Para 96% deles, como aponta o LinkedIn, o contato regular com o gerente direto influencia diretamente na qualidade da experiência de integração.
Vale lembrar também que, entre as As 150 Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil, o índice de rotatividade é de 7% — afinal, os trabalhadores querem estar e ficar em ambientes de trabalho de excelência.
Por que o programa de onboarding não acaba quando termina?
Algumas vezes, os processos de onboarding costumam ser reduzidos a poucos dias e são focados na educação dos novos colaboradores sobre as políticas da empresa. Contudo, esse período mais curto pode ser insuficiente para que os recém-chegados entendam as regras do jogo, percebam o seu papel, desenvolvam relacionamentos e se adaptem à cultura organizacional.
No entanto, se de um lado notamos um investimento de tempo mais modesto no preparo desse novo colaborador, do outro sabemos que existe alta expectativa quanto ao desempenho dele logo no início, considerando o famoso período de experiência da CLT, de 90 dias. Interessante notar que, segundo a Harvard Business Review, enquanto os colaboradores levam oito meses para atingir o pico de produtividade, pouco mais da metade deles afirma, em pesquisa da CareerBuilder, que a duração dos programas de integração é de, no máximo, uma semana. A verdade é que o processo de integração está intimamente ligado aos resultados apresentados, de modo que existe uma necessidade de repensar toda a formulação do programa de onboarding.
Há estudos que defendem que quanto maior o período, melhor a adaptação. Porém, é fundamental compreender a necessidade de não resumir a integração a poucos dias, como costuma acontecer. Um bom exemplo desse período estendido é a integração na rede de hotéis Accor, presente no ranking As Melhores Empresas para Trabalhar no Brasil desde a primeira edição, em 1997. Lá, o programa de onboarding em unidades hoteleiras dura 45 dias, seguidos de um programa de desenvolvimento profissional que pode chegar a um ano. Para a Urbanbound, essa experiência prolongada de integração melhora a produtividade dos novos funcionários em 34%.
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