Gestão de desempenho: compreendendo do conceito à prática
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A gestão de desempenho tem um importante papel na atuação do RH, pois ajuda a empresa a melhorar sua performance por meio do trabalho dos seus colaboradores.

Essa prática no RH pode impactar no desempenho da sua empresa, uma vez que, por meio do bom trabalho dos colaboradores, é possível obter resultados significativos e importantes para o negócio.

Para entender como funciona é preciso conhecer as diferenças entre ela e a avaliação de desempenho, que é uma ferramenta da gestão de pessoas. Ao desenvolver as competências e habilidades dos profissionais, é possível implementar melhorias em seus processos.

Neste post você vai saber o que é, para que serve, como ela impacta no crescimento da empresa e quais as diferenças da avaliação de desempenho. Continue lendo, para ver os benefícios dessa prática e saber como aplicar o conceito na sua empresa!

O que é gestão de desempenho e para que serve?

A empresa que deseja alcançar seus objetivos organizacionais, ser mais eficiente em seus processos, precisa contar com profissionais habilidosos e competentes. Para isso, é essencial avaliar e promover melhorias em suas performances, sendo essa a explicação de gestão de desempenho.

Sua principal finalidade é identificar os métodos de trabalho e modo de execução de cada colaborador, para entender os resultados e metas. Assim, a gestão de pessoas consegue atuar de uma maneira pontual e mais bem direcionada no desenvolvimento profissional.

É um processo que, para ser efetivo, deve ter uma aplicação contínua e global, ou seja, envolvendo todos os setores e lideranças, com o apoio da equipe de RH. Dessa forma, a rotina torna o gerenciamento parte de uma cultura de melhoria constante, tanto para as equipes, quanto para a organização. 

Como isso impacta no crescimento da empresa?

Quanto melhor a performance dos colaboradores, maiores as chances de sucesso. Em um ambiente, o qual os profissionais são estimulados a melhorar suas atividades, técnicas e comportamentos, a tendência é que cada vez mais, os colaboradores se comprometam em fazer boas entregas.

A gestão de desempenho alinha as necessidades e expectativas dos profissionais com os objetivos propostos pela empresa. Logo, são planos que se fundem e que dependem mutuamente do desejo de melhorar progressivamente. 

Quanto maior a compreensão do que a empresa espera, mais os colaboradores entenderão que é preciso melhorar para cumprir as metas. Por outro lado, a empresa que investe na aprendizagem e desenvolvimento individual dos seus colaboradores, terá profissionais mais engajados e motivados.

O pensamento deve ser de constante evolução, em uma via de mão dupla e não apenas em benefício do negócio. A gestão de desempenho serve para encontrar o equilíbrio entre os anseios da organização e de seus colaboradores, investindo em meios de aperfeiçoamento.

Quais as principais diferenças para a avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma ferramenta utilizada nessa gestão, ou seja, uma das etapas do processo contínuo. Desse modo, ela é realizada por meio de um questionário avaliativo que fornece dados e informações base para definições estratégicas.

Consequentemente, o resultado da avaliação permite que a gestão de desempenho se tenha maior nível de precisão na identificação, mensuração e desenvolvimento da performance individual e coletiva.

Cada colaborador pode apresentar necessidades diferentes e as respostas da avaliação de desempenho são capazes de evidenciar isso com clareza. Por isso, ela é um instrumento de tomada de decisão sobre as melhores práticas de gestão de desenvolvimento.

Quais os benefícios da gestão de desempenho?

O pesquisador e professor argentino Herman Aguinis, autoridade no assunto, a definiu como: “o processo contínuo de identificação, mensuração e desenvolvimento do desempenho de indivíduos e times, e o alinhamento desse desempenho com os objetivos estratégicos da organização”.

Assim, quando bem aplicada, a prática agrega valor ao negócio e apresenta vantagens, como:

  • melhor aproveitamento do capital humano;
  • colaboradores mais produtivos;
  • planejamento pontual e direcionado de treinamentos;
  • contratações mais assertivas;
  • redução das taxas de turnover;
  • redução de custos com processos seletivos;
  • aumento da satisfação e motivação dos colaboradores.

Como aplicar a gestão de desempenho na empresa?

Antes de mais nada é preciso entender que ela funciona por etapas e a primeira delas é entender sua importância e os resultados esperados em todo o processo de implementação.

Como se trata de um processo contínuo, as dicas que trouxemos a seguir devem ser verificadas e repassadas periodicamente, considerando as mudanças do mercado, além  das alterações nos objetivos e no quadro funcional da empresa.

Direcionamento do processo

Entendido a importância que a gestão de desempenho na empresa é hora de direcionar o processo. Isso quer dizer que é preciso mapear, desenhar e definir como será aplicado.

Cada etapa deve estar clara para a equipe do RH responsável, assim como para os líderes que são peças-chave na aplicação em seus setores e aos colaboradores que são multiplicadores da prática.

Envolvimento dos colaboradores

Os resultados só serão promissores com a participação e o engajamento dos colaboradores, por isso, envolvê-los é crucial. Todos devem ter ciência do que é o acompanhamento de desenvolvimento e como ele será aplicado em toda a empresa.

Dessa forma é possível encontrar profissionais disponíveis e mais dispostos a colaborar, sabendo que terão a chance de melhorar o próprio desempenho

Nesse cenário, um ponto importante é que embora os líderes sejam responsáveis por suas equipes, não deixam de ser colaboradores, logo, é por eles que o RH deve iniciar a gestão de desempenho.

Avaliação de desempenho

Para identificar os pontos de melhorias e promover mudanças conscientes no desempenho e comportamento dos colaboradores, uma das grandes aliadas é a avaliação de desempenho.

Nela, os profissionais respondem questões que estão diretamente ligadas às atividades desempenhadas em seus setores, assim como sua percepção sobre a empresa.  As respostas coletadas e comparadas às habilidades, competências e potencialidades levam às ações estratégicas.

Uso de indicadores

Além da avaliação, outros indicadores podem ser usados para medir o desempenho de cada profissional e das equipes. Dentre eles estão o de produtividade, índice de turnover, eficiência de entrega e clima organizacional.

Esses são apenas alguns, mas existem diversos KPIs que você pode utilizar para complementar a análise da performance dos colaboradores, possibilitando melhor estudo para cada tipo de pessoa.

Planejamento e aplicação das ações

Com o diagnóstico em mãos você terá o embasamento que precisa tomar decisões estratégicas de desenvolvimento e melhoria dos colaboradores. Isso pode ser feito por meio de treinamentos, palestras, cursos, entre outros.

É o momento de planejar o que, como, quando e quem, fazer um verdadeiro plano com acompanhamento e mensuração de cada indicador alcançado. Além do aprimoramento profissional, a ideia é que as ações tenham total convergência com os objetivos organizacionais da empresa.

Capacitação dos colaboradores

Como a principal intenção da gestão de desempenho é elevar o padrão e a qualidade de entrega dos colaboradores no exercício de suas funções, o melhor caminho para obter esse resultado é a capacitação.

São os treinamentos, cursos e palestras que fornecerão os elementos faltantes nas habilidades e competências para torná-los profissionais melhores e competitivos, seja aprimorando o que já existe, seja aprendendo novos conhecimentos.

Portanto, ela é uma excelente ferramenta aliada da gestão de pessoas e das lideranças de área. Com ela, a administração é aprimorada para deixar a empresa melhor posicionada e considerada autoridade no mercado, promovendo a marca de dentro para fora.


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