Narciso Figueirôa Junior
Através da Instrução Normativa GM/MTE 06, de 17/09/2024, publicada no DOU de 18/09/2024, que trata da implementação da Lei 14.611/23, regulamentada pelo Decreto 11.795/23 e pela Portaria MTE 3.714/23, foram trazidas novas informações e diretrizes sobre a implantação da legislação de igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Em relação as sanções a IN 6/24 reitera que empregadores que praticarem discriminação salarial estarão sujeitos às penalidades da Lei nº 14.611/2023, além de outras penalidades previstas em legislações antidiscriminatórias.
Quanto às definições, dispõe que o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios é documento com informações sobre o número de trabalhadores por gênero, remuneração média e critérios de pagamento. O Plano de Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial é o documento que define medidas para reduzir a desigualdade salarial.
De acordo com a IN 6/24 são mecanismos para garantir a igualdade salarial e de critérios remuneratórios: I- mecanismos de transparência salarial e de critérios de remuneração; II- fortalecimento da fiscalização contra discriminação salarial entre mulheres e homens; III- canais para denúncias e de discriminação salarial; IV- implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, com capacitação de gestores e de lideranças e de empregados sobre a equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho com aferição de resultados; V- capacitação e formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
A IN 6/24 reitera que apenas as pessoas jurídicas de direito privado com 100 ou mais empregados estão obrigadas a publicar, duas vezes por ano, o Relatório de Transparência Salarial, ficando dispensadas dessa obrigação as pessoas físicas com equiparação a pessoas jurídicas.
Sobre o acesso ao Portal Emprega Brasil, a IN 06/24 indica o link e as informações necessárias para o acesso para que o representante legal ou ao colaborador devidamente habilitado possa responder ao questionário de igualdade salarial.
Em relação as informações complementares a serem inseridas no eSocial, a IN 06/24 dispõe que será disponibilizado apenas as empresas com 100 ou mais empregados, segundo dados da RAIS, formulário contendo questionário na aba “Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios na área do empregador no Portal Empresa Brasil e o sistema informará a quantidade de estabelecimentos aptos para preenchimento das declarações.
O envio das informações pelas empresas com mais de 100 empregados por meio do Portal Emprega Brasil continua sendo nos meses de fevereiro e agosto de cada ano e os dados preenchidos na aba “Igualdade Salarial” na área dos empregados terão os seguintes quesitos: I- existência ou não de plano de cargos e salários ou plano de carreira; II- política de incentivo à contratação de mulheres negras com deficiência, em situação de violência, chefes de domicílio e LBTQIA+; III- políticas para promoção de mulheres a cargos de direção e gerência; IV- iniciativas ou programas de apoio ao compartilhamento de obrigações familiares; e V- critérios salariais para progressão na carreira.
Quanto ao Relatório de Transparência Salarial, a IN 06/24 prevê que será consolidado pelo MTE e conterá os seguintes dados agrupados extraídos: I) do eSocial: a) CNPJ por estabelecimento; b) número total de empregados por estabelecimento apenas para empresas com mais de 100; c) número total de empregados no mesmo estabelecimento, separados por sexo, raça e etnia com os valores medianos do salário contratual e valor médio da remuneração bruta considerada a média de 12 meses; d) cargos ou ocupações de acordo com a CBO e a proporção dos salários e remuneração das mulheres em comparação com os homens; II- do Portal Emprega Brasil: a) critérios remuneratórios para diferenciar remunerações; b) existência de política de contratação de mulheres negras com deficiência, em situação de violência, chefes de domicílio e LBTQIA+; c) políticas de promoção de mulheres a cargos de gerência e direção; e d) programas de apoio para compartilhamento de obrigações familiares para homens e mulheres.
Para que sejam cumpridas as regras contidas na Lei 13.709/18 (LGPD), a IN 06/24 deixa claro que nenhuma informação individual como nome, ocupação, características pessoais ou que envolva ocupações com menos de 3 empregados serão compartilhadas nos relatórios das empresas.
No que pertine a divulgação do relatório, fica mantida a regra já existente de que deverá ocorrer duas vezes ao ano, nos meses de março e setembro, sem possibilidade de edição e as informações complementares e notas explicativas poderão ser feitas na página específica do Portal Emprega Brasil.
Fica mantida também a obrigatoriedade de divulgação do Relatório de Transparência Salarial nos sites e redes sociais das empresas e em local de fácil acesso para os trabalhadores e para o público em geral, sendo permitido aos empregadores incluir notas explicativas em documento apartado do relatório para justificar eventuais diferenças salariais com base no art.461, par.2º da CLT.
O relatório será publicado pelo MTE por meio do portal do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho e as informações devem ser divulgadas de forma agregada para o país e para as diferentes unidades da federação onde estão localizados os estabelecimentos, de forma a possibilitar uma visão coesa sobre como as desigualdades de gênero são verificadas nos Estados e a divulgação deve garantir que nenhuma informação individual seja apresentada.
Quanto à fiscalização, a IN 6/24 estabelece que o MTE notificará os estabelecimentos para que comprovem o cumprimento do dever de divulgação dos relatórios e a conclusão sobre a existência de diferença salarial injustificada entre mulheres e homens, através de procedimento fiscal, ressalvadas as exceções contidas no 461 da CLT, levará em conta os seguintes elementos: I- comparação objetiva entre as mesmas funções e cargos na empresa tendo como parâmetro a CBO; II- existência de Plano de Cargos e Salários; III- critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos empregados; IV- existência de incentivo à contratação de mulheres; V- identificação de critérios para promoção a cargos de chefia, gerência e direção; VI- existência de programas que apoiem o compartilhamento de obrigações familiares; VII- outras informações prestadas no curso da ação fiscal.
Se for constatada a diferença salarial injustificada entre mulheres e homens, a empresa será notificada pelo MTE a apresentar o Plano de Ação para Mitigação de Desigualdade Salarial em até 90 dias, a contar da notificação, em formato de livre escolha do empregador, garantida a participação de representantes dos empregados e dos sindicatos, devendo uma cópia do referido plano ser depositada na respectiva entidade sindical profissional.
O Plano de Ação deverá conter as seguintes informações: I- medidas a serem adotadas; II- metas, prazos e mecanismos de resultados; III- cronograma de execução; IV- avaliação das medidas com periodicidade mínima semestral; V- criação de programas de capacitação de gestores e empregados sobre a equidade entre homens e mulheres, promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e capacitação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Em relação a participação dos sindicatos profissionais na elaboração e implementação do Plano de Ação, a IN 6/24 dispõe que será garantida na forma prevista em norma coletiva de trabalho ou, na ausência desta, por meio de uma comissão de empregados constituída preferencialmente na forma dos arts.510-A e 510-D da CLT.
Sobre o Canal de Denúncia a IN 6/24 indica como meio a Carteira de Trabalho Digital e informa que a denúncia poderá ser feita através da Aba “Outras Opções – Canal de Denúncias Trabalhistas” contida no Portal Emprega Brasil.
A IN 6/24 entra em vigor na data de sua publicação, ou seja, em 18/09/2024 e traz um Anexo contendo a Metodologia de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
Narciso Figueirôa Junior
Assessor Jurídico do SETCESP
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