Com a entrada da geração Z no mercado de trabalho e a escassez de talentos no país, empresas incluem jogos nos processos seletivos para ganhar agilidade e atrair candidatos
Uma tecnologia que não decolou na década passada como ferramenta de entretenimento está ganhando força na área de recursos humanos em substituição às antigas (e enfadonhas) dinâmicas em grupo: o metaverso. Com a entrada da geração Z (nascidos entre 1996 e 2012) no mercado de trabalho e a escassez de talentos no país, os processos seletivos tiveram de ganhar dinamismo e chamar a atenção dos candidatos.
Foi aí que a gamificação — em um verdadeiro estilo Roblox — passou a ser adotada por grandes empresas como uma metodologia lúdica para avaliar as competências comportamentais dos candidatos. Segundo relatório da PwC divulgado em 2019, 78% dos candidatos afirmam que jogos no processo seletivo são um fator de motivação para querer trabalhar na empresa.
Segundo Thomas Costa, chefe de growth do Pandapé, software de recrutamento e seleção do Infojobs, a adesão das empresas aos jogos ganhou força a partir de 2015, impulsionada pela digitalização e pela influência da cultura gamer no ambiente corporativo.
Mas ele faz um alerta: a gamificação é uma extensão do metaverso, não um sinônimo.
“A ferramenta aplica elementos de jogos em contextos reais, mesmo em plataformas simples. Já o metaverso representa um ambiente mais imersivo. Há convergência entre eles, especialmente em onboarding e simulações, mas são conceitos distintos”, afirma o executivo.
A Nestlé é uma das grandes empresas que utilizam jogos em estilo metaverso para selecionar e treinar profissionais recém-contratados. Há um mês, a multinacional lançou sua primeira plataforma de treinamento que integra realidade virtual e inteligência artificial, o Nesverso.
A ferramenta digital, desenvolvida em parceria com a Solversys, transforma os usuários em avatares e simula tarefas operacionais que se assemelham ao dia a dia das fábricas da Nestlé. Para o funcionário se engajar no jogo, ele precisa avançar de fase. Caso contrário, a inteligência artificial identifica as áreas em que ele precisa evoluir e propõe novos desafios.
Com videoaulas, quizzes e minijogos, o Nesverso está disponível atualmente para 3.599 auxiliares, operadores, analistas, manutentores e gestores das fábricas de Caçapava, São José do Rio Pardo e Araras, todas localizadas no interior de São Paulo.
O primeiro curso disponibilizado pela Nestlé foi de Manutenção Autônoma, área considerada estratégica para as fábricas da multinacional. Novos módulos do treinamento devem ser incorporados até o ano que vem.
“O Nesverso foi uma resposta ao anseio dos colaboradores, que queriam participar e engajar mais. O melhor é que não foi algo focado em uma única faixa etária. A gente fez o projeto piloto com as três gerações da fábrica”, afirma Alexandre Zácaro, diretor da divisão técnica de gestão de pessoas da multinacional no Brasil.
Gerações da interatividade
As gerações Z e millennials (nascidos entre 1981 e 1996), que buscam um aprendizado mais prático e interativo, no entanto, estão aumentando sua presença no mercado de trabalho com o passar dos anos. Na unidade de Caçapava da Nestlé, por exemplo, 60% dos funcionários têm abaixo de 44 anos.
Ana Cláudia Peixoto, gerente de gente da Sólides, empresa que desenvolve tecnologia para gestão de recursos humanos, afirma que a gamificação é utilizada em processos seletivos para todos os níveis de candidatos, inclusive de líderes. A maior frequência, contudo, está em recrutamento de estagiários e trainees.
“Tudo depende dos valores e da cultura da empresa. Se a companhia for tradicional, incluir a gamificação para seleção de executivos pode soar estranho. Mas se a ferramenta estiver conectada à cultura e aos valores dela, ela pode ter muito poder”, diz.
Uma das plataformas utilizadas pelas empresas de recrutamento é o Roblox, universo virtual que se tornou febre entre os jovens nos últimos anos. Para ganhar um ar “profissional”, o jogo é customizado de acordo com as competências que as empresas querem avaliar nos candidatos, como criatividade e gestão do tempo.
“O recrutador ganha agilidade, produtividade e transparência. Com o game, ele tem capacidade de ver o candidato realmente em ação. Na entrevista, a pessoa pode falar que é boa em tudo, mas sob pressão, realmente vemos como ela trabalha. No entanto, a gamificação não pode substituir a interação humana, tampouco a entrevista”, alerta Ana Cláudia.
Fuga das dinâmicas obsoletas
Para trazer o conceito de interatividade dos games para uma dinâmica presencial entre os candidatos, o Escape 60’ lançou em 2017 uma divisão corporativa dos jogos de fuga. Nas salas monitoradas por câmeras, os candidatos têm de resolver desafios sob o estresse do tempo e, obviamente, da concorrência pela vaga. Cada passo do jogador é acompanhado pelos recrutadores.
“As empresas querem sair do lugar comum porque os profissionais agora estão escolhendo onde vão trabalhar. Quando um candidato participa de um processo seletivo e recebe o convite do Escape 60’, fica alegre e tem uma identificação imediata com a companhia”, afirma Jeannette Galbinski, diretora da casa de jogos de fuga.
Antes de realizar a dinâmica, Jeannette afirma que faz um briefing com a empresa sobre as principais competências comportamentais ela deseja avaliar nos candidatos “As empresas procuram comunicação, empatia, capacidade de ouvir e de trabalhar em equipe. Existe um perfil mais genérico que grande parte das empresas busca, mas não é necessariamente a mesma coisa para cada vaga. Existe o fator cultural das companhias”, explica a engenheira.
Com a entrada da geração Z no mercado de trabalho, Escape 60’ registra um crescimento de empresas contratando os jogos para processos seletivos de trainee, seja nas próprias unidades da marca ou in company. Por este motivo, a casa de jogos de fuga, que nasceu com foco no público B2C, hoje tem 40% do seu faturamento no corporativo.
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