Vivemos uma era em que os líderes estão tendo que gerenciar e integrar equipes compostas por pessoas de diferentes gerações
“Está errado ou só não é do meu jeito?”
A pergunta feita por Carolina Resuto, coordenadora da Comissão de RH do SETCESP e gerente administrativa e financeira da NSLog, chamou atenção entre os participantes do Fórum ‘Novo RH no Transporte‘, realizado no dia 24 de julho, na sede do SETCESP.
Em meio às discussões sobre o papel das lideranças no cenário atual, a coordenadora trouxe à tona uma provocação que muitos gestores preferem evitar: o choque entre gerações dentro das empresas.
“Como posso tornar minha empresa interessante para as novas gerações?”, questionou também. Em sua visão, os jovens profissionais de hoje não seguem comportamentos por pura obediência, mas se perguntam, questionam e querem entender o porquê das coisas. Mais do que cargos ou salários, buscam propósito, e isso exige um novo olhar das lideranças tradicionais.
Resuto, que recentemente assumiu a gestão da empresa familiar, contou que durante muito tempo enxergava de forma exagerada os aspectos negativos do modelo de gestão de seu pai. “Eu estava focada nos processos, enquanto via meu pai no pátio, conversando com funcionários aqui e ali, achava aquilo perda de tempo. Só depois percebi o valor daquela escuta ativa. O que ele fazia, sem notar, era construir pertencimento”, refletiu.
E foi justamente essa atenção às pessoas, que ela reconheceu como um dos maiores legados do seu pai. “O que eu não sabia é que; parar e escutar cria laços. E é isso que a geração dele valoriza: ser ouvida”, concluiu.
Choque de gerações
Com o aumento da expectativa de vida e as dificuldades para o acesso à aposentadoria, os profissionais estão trabalhando por mais tempo. Por sua vez, os programas de incentivo do governo abrem portas do mercado de trabalho aos mais jovens.
Assim, a grande maioria das empresas da atualidade, incluindo as de transporte, convivem com pelo menos quatro gerações diferentes no mesmo ambiente:
- Geração Baby Boomer (nascidos entre 1946-1964)
- Geração X (1965-1980)
- Geração Y ou Millennials (1981-1996)
- Geração Z (1997-2012)
Juliana Park, headhunter e especialista em recrutamento e liderança, comenta que a entrada da geração Z no mercado profissional trouxe um choque de realidades e expectativas com relação ao que o trabalho pode proporcionar.
“Depois da pandemia temas como burnout e bem-estar ganharam amplitude. A nova geração não quer o modelo de vida dos pais: considerados sem muita vida social, estressados e com problemas de saúde. Eles não estão dispostos a se sacrificar pelo trabalho”, afirma.
A especialista comenta que millenials e principalmente a geração Z ressignificaram o que esperam da vida, e atualmente, lideranças e empresas precisam estar dispostas a oferecer benefícios diferentes. O que conta não são só valores, mas também flexibilidade.
Para trazer um quadro mais detalhado das diferentes gerações, Sonia Maluf, consultora organizacional, explica que: “baby boomers e a geração X, possuem um perfil menos agressivo e são mais resilientes. Enquanto a geração Y, entre 20 e 40 anos de idade, arrisca mais e são mais críticos também. Já a geração Z, que nasceu na era digital, chegou ao mercado profissional totalmente conectada”.
“A recente geração chega ao mercado de trabalho com todas as facilidades que a tecnologia proporciona. Virtualmente, eles possuem soluções sensacionais, mas muitas vezes encontram dificuldades em se comunicar e por isso, são pouco compreendidos. Costumam ser pouco insistentes. Ao se cansarem, simplesmente, vão em busca de outras oportunidades”, relata.
Sérgio Povoa, diretor de recursos humanos da Jamef Transportes, conta que imaginar a entrada da nova geração no mercado de trabalho foi muito mais assustador do que de fato ocorreu.
“Tínhamos receio. Sem dúvida, é uma geração diferente, mas não tão distante dos padrões aceitáveis. O aprendizado precisa vir dos dois lados. Não é uma via de mão única, é mão dupla. É justamente dessa troca que nasce a verdadeira riqueza no ambiente de trabalho”, considerou.
Para Maluf, ao mixar os talentos de cada geração em sua equipe, os líderes devem levar em conta as características essenciais de cada perfil profissional, respeitando as diferenças e motivando os colaboradores na busca por resultados.
“Quebrar resistências é um trabalho de conscientização. Empresas que são muito fechadas poderão ver, em pouco tempo, seus resultados impactados pela falta de inovação”, avisa a consultora.
“Não é eleger nenhum modelo de gestão X, Y ou Z. O líder terá de construir algo em conjunto”, complementa Park. Apesar das diferenças, para ela, a colaboração entre as gerações pode produzir benefícios significativos. “Sem dúvida, os mais experientes no trabalho podem atuar como mentores para os jovens talentos”.
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