Entre os temas relevantes estão desenvolvimento da liderança, contratação e retenção de profissionais e saúde mental
O sentimento de otimismo em relação a novos negócios ainda predomina entre gestores de recursos humanos, mas cresce de forma significativa o sentimento de incerteza, e isso tem impacto sobre os principais desafios e tendências da área de gestão de pessoas em 2026.
Para traçar esse panorama, o GPTW, responsável pela pesquisa das melhores empresas para trabalhar, ouviu 1.577 pessoas entre os meses de novembro e dezembro de 2025, e compilou os resultados no Relatório Tendências em Gestão de Pessoas. Entre os pesquisados, 1.346 são do Brasil, e 227 são respondentes vindos de outros países da América Latina. Há representantes de diferentes setores e tamanhos de empresa, e 69,5% ocupam cargos de liderança, sendo 68,8% da área de recursos humanos (RH).
Dentro dessa amostra, 63,4% estão otimistas em relação a oportunidades de negócio para as empresas onde trabalham, enquanto 35,4% apontam incerteza. Na pesquisa anterior, esses números eram 71,5% e 27,1%, respectivamente.
Nesse cenário de otimismo, mas com incerteza crescente, os principais desafios citados para a área de gestão de pessoas em 2025 foram:
- Desenvolvimento/capacitação da liderança
- Contratação de profissionais com qualificação
- Comunicação interna
- Engajamento/comprometimento das pessoas
- Transformação e/ou evolução da cultura organizacional
- Redução de turnover
- Saúde mental
- Adoção de novas políticas/novos formatos de trabalho (remoto, híbrido etc.)
- Inteligência artificial
- Sucessão de lideranças
Daniela Diniz, chief communications officer do Great Place to Work Brasil, comenta que o tema do desenvolvimento e capacitação das lideranças sempre esteve entre as prioridades do RH e já orbita os “top 3” desafios há alguns anos, mas agora chegou ao topo.
Para ela, um dos grandes desafios hoje é fazer a liderança entender que a gestão de pessoas tal qual era feita em décadas anteriores não funciona mais. “Hoje, temos cinco gerações no mercado de trabalho, a preocupação com a saúde mental, e a entrega de resultados seguindo como prioridade. Acompanhar o mundo do trabalho atual é sobre entregar resultados de forma diferente da que se entregava nos anos 90 e 2000, tem que ter flexibilidade, feedback constante, escuta ativa, diálogo”, afirma.
Entre as prioridades para a área de gestão de pessoas em 2026, o relatório cita:
- Desenvolvimento/capacitação da liderança
- Transformação e/ou evolução da cultura organizacional
- Engajamento/comprometimento das pessoas
- Comunicação interna
- Contratação de profissionais com qualificação
- Saúde mental
- Inteligência artificial
- Experiência do colaborador (employee experience)
- Redução do turnover
- Fortalecimento da marca empregadora (employer branding)
Saúde mental nas empresas
Diniz observa que o tema da saúde mental caiu algumas posições na lista de desafios e prioridades, mas na visão dela isso não significa que a agenda perdeu importância. “O tema da saúde mental não caiu [em posicionamento nas listas] porque deixou de ser moda. O que percebemos é uma maior maturidade das empresas [em relação
Segundo a pesquisa, 98,1% dos respondentes no Brasil consideram a saúde mental e emocional um ponto relevante para a gestão de pessoas na empresa e 63,3% dizem ter orçamento dedicado ao tema. O levantamento mostra uma diversificação maior, atualmente, nas práticas relacionadas a essa agenda. Entre os respondentes, 47,8% disseram que suas empresas adotam palestras e rodas de conversa em prol da saúde mental, enquanto 35,3% fazem o mapeamento de riscos psicossociais no ambiente de trabalho (ante 11% na edição anterior), reflexo da entrada em vigor da NR-1, norma que regulamente tais riscos nas empresas.
Completam a lista das principais ações ligadas à saúde mental treinamento das lideranças (31,8%), oferta de terapia online como benefício (30,6%), e contratação de especialistas da área de psicologia para atender as pessoas da empresa (24,7%).
Contratação de talentos
Outro ponto que chama a atenção no relatório é a contratação de pessoas, segundo maior desafio da área de RH, que reflete em algumas das prioridades para 2026, como engajamento das equipes, experiência do funcionário, redução de turnover e fortalecimento da marca empregadora. “A contratação de pessoas com qualificação é um gargalo no Brasil e na América Latina”, diz Diniz, pontuando que o tema é mais crítico em alguns estados, como Bahia, Ceará, Espírito Santo, Goiás e Paraná.
Formato de trabalho
Interessante pontuar que o formato de trabalho interfere na capacidade de atração e retenção de profissionais, segundo a pesquisa, mas ainda assim o modelo presencial parece ter se consolidado como a preferência das empresas.
Atualmente, 51,1% dos respondentes estão trabalhando em empresas com modelo de trabalho presencial; 41,3% no híbrido e apenas 7,6% estão totalmente remotos. Entre os pesquisados, 37,1% afirmaram que há um forte impacto do modelo de trabalho na contratação e retenção de pessoas, e que já tiveram candidatos que desistiram ou aceitaram a vaga exclusivamente por conta do formato de trabalho; e 31% percebem que o formato se torna um diferencial competitivo.
Quando analisado o turnover voluntário, percebe-se que ele aumentou em 43,6% das empresas que adotam o formato presencial, enquanto nas organizações híbridas esse índice é de 34,5% e, nas remotas, de 34,3%.
O nível de engajamento também apresenta diferenças significativas, de mais de 10 pontos percentuais, considerando a soma dos respondentes que classificam os funcionários como “engajados” ou “altamente engajados”, entre empresas com formato presencial (75,3% de engajamento), híbrido (85,4%) e remoto (86,2%).
Os desafios enfrentados em 2025 seguem essa mesma lógica. Nas empresas com modelo presencial, a contratação de profissionais qualificados foi apontada como um dos principais desafios por 49,4% dos respondentes. Nas empresas remotas, esse percentual é de 35,3% e, nas híbridas, de 36,3%.
Por fim, a dificuldade para preencher vagas em aberto também varia conforme o formato de trabalho: 68,3% das empresas presenciais relatam esse obstáculo, enquanto o índice cai para 56,3% nas híbridas e 43,1% nas organizações remotas.
Diversidade e inclusão
A agenda da diversidade, equidade e inclusão (DE&I) vem sofrendo um esvaziamento, indica o relatório. Na edição passada do documento, 10% afirmaram que DE&I era uma das suas prioridades para o ano de 2025. Nesta edição, o número caiu para 7,2%.
E embora 54,2% das empresas afirmem ter mantido a relevância e o espaço para a pauta, 76,5% dos respondentes não têm uma área destinada para a temática e 51% afirmaram que não têm orçamento previsto para políticas e práticas de DE&I.
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