Um dos maiores desafios é equilibrar o uso com discernimento, entendendo quando e como utilizar
Abrir as portas do RH para a inteligência artificial (IA) exige apoio da alta liderança, treinamentos e o envolvimento da equipe na escolha das tarefas a serem automatizadas, segundo especialistas e executivos de empresas que vivem a experiência agora.
O primeiro passo para aderir à IA foi fazer um letramento sobre o tema com todo o time de liderança, sem exceções”, conta Daniel Salvador de Campos, CHRO da Sem Parar Corpay, empresa de serviços de pagamentos automáticos. A imersão envolveu mais de 350 líderes com informações sobre os impactos e as possibilidades da IA no ambiente de trabalho.
“Em seguida, ampliamos esse movimento para toda a organização, com um treinamento mandatório, on-line, sobre noções básicas de IA, enquanto a área de TI estruturou uma frente de capacitação técnica”, lembra. “Outro passo importante foi a criação de um comitê interno de IA, para estabelecer uma governança e os ‘do’s e dont’s’ [o que fazer e não fazer] no uso da inovação. Além disso, incluímos a IA como um dos pilares estratégicos do RH em 2026.”
Em novembro de 2025, a companhia lançou um agente virtual de RH, desenvolvido com IA generativa, e integrado ao software de comunicação Teams. O recurso atua como ponto de contato para temas como benefícios e remuneração. “O RH recebia 1,2 mil e-mails ao mês com dúvidas dos funcionários”, relata Salvador. “No primeiro mês de operação com a IA, 40% das solicitações já foram resolvidas pelo chat.”
O CHRO diz que o principal desafio na jornada da IA tem sido encontrar um equilíbrio no uso da ferramenta. “Ela está em desenvolvimento constante e todos estamos nos adaptando. Quando explorada em excesso ou sem critério, pode gerar mais problemas do que benefícios”, alerta. “Por isso, um dos maiores pontos de atenção é incorporá-la ao dia a dia com discernimento para entender quando e como utilizar.”
Para Fernanda Mayol, sócia da consultoria McKinsey, a resistência cultural deve ser o principal obstáculo à aterrissagem da IA nas áreas de RH, além da pouca maturidade digital das equipes. “A fragmentação dos sistemas e a presença de tecnologias legadas dificultam a integração [com a IA]”, acredita. “A preocupação ética e regulatória é crescente, especialmente no recrutamento e nas avaliações [de pessoal]. Mas, sem um redesenho de processos, a IA apenas vai digitalizar ineficiências, limitando o impacto e dificultando a escala [da adoção].
De acordo com a pesquisa “HR Monitor 2025”, realizada pela McKinsey com dados de 1.925 empresas na Europa e Estados Unidos, o maior emprego da IA aparece em atividades de rotina, como no controle de ponto e do absenteísmo, além de tarefas administrativas. “Trinta e três por cento das organizações estão testando pilotos no recrutamento, com triagem automatizada de currículos e na compatibilidade entre vagas e perfis”, aponta.
Para os RHs que estão começando a aderir à IA, Lua Tebet, head de marketing da Fox Human Capital, de recrutamento de executivos, recomenda “começar pequeno, medindo avanços”. “Escolha até dois usos e faça testes por 90 dias”, sugere. “Registre os ganhos e compartilhe os resultados com a liderança. Isso cria confiança.”
Camila Cinquetti, sócia da consultoria PwC Brasil, chama a atenção das equipes de RH que começam a ser expostas ao trabalho com a IA. “É importante que o profissional fique atento ao que está mudando na empresa”, destaca. “Deve-se ter mentalidade aberta para aprender coisas novas e investir tempo no desenvolvimento técnico e interpessoal.”
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