Muitos ainda acreditam que a principal motivação do ser humano é a recompensa econômica. A pandemia nos mostrou que, muitas vezes, a motivação humana transcende aspectos meramente financeiros. Mesmo diante de condições adversas de trabalho, seja em teletrabalho ou nas atividades essenciais, o que se percebeu foi um crescimento exponencial da motivação dos empregados em todo mundo. Do ponto de vista emocional, todo esse empenho para superar a covid-19 e se adaptar a uma nova realidade começa a se transformar em cansaço, esgotamento e, para muitos, até em frustração e depressão.

À medida que a covid-19 se disseminou pelo mundo, percebeu-se um aumento expressivo do foco na experiência do funcionário entre os líderes de RH e gestores. Em uma pesquisa realizada pelo Instituto Future Workplace sobre quais as principais tendências para 2020, a experiência do funcionário ficou em primeiro lugar para 50% dos entrevistados, na frente de tecnologias como inteligência artificial, gerenciamento de desempenho e people analytics em 41%, 35% e 32%, respectivamente.

Coincidentemente, no ano passado, a Bersin realizou uma pesquisa para saber o que as empresas estavam fazendo para melhorar a experiência de seus funcionários. As três principais ações identificadas foram: (1) vantagens e eventos, (2) recompensas e (3) equilíbrio trabalho / vida pessoal. Todos, sem dúvida, são aspectos importantes do trabalho, mas nenhum realmente captura o significado pessoal que os funcionários estão buscando. A pesquisa demonstra que muitos empregadores não conseguem capturar o lado humano dos trabalhadores. Segundo a Deloitte, 30% dos empregadores acreditam que os funcionários são a parte mais negligenciada quando sua organização está lidando com uma crise. 

Seres humanos são dinâmicos, complexos, imprevisíveis e não possuem um botão de turbinar o desempenho. Não há um manual de como fazer seus funcionários se sentirem motivados ou engajados, principalmente em cenários de crise como o que vivemos. Essa não é uma tarefa fácil, uma vez que o desempenho dos funcionários está cada vez mais influenciado por fatores externos aleatórios e imprevisíveis. Todavia, as organizações que vieram investindo em experiência do funcionário no últimos anos estão melhor preparadas para lidar com a crise e serão capazes de se adaptar com mais facilidade à este novo contexto pós-covid19.

Ao longo dos últimos cinco anos, alguns organismos internacionais, como Banco Mundial e OCDE, têm se dedicado a realizar pesquisas nessa área da economia comportamental e descoberto alguns aspectos não remuneratórios que podem ser determinantes para o desempenho humano no trabalho:

Intervalo de tempo entre esforço e reconhecimento 

Quanto maior o tempo para ser um profissional ser reconhecido, maiores as chances de procrastinação e desmotivação. A recompensa de um bom desempenho deve ser imediata! Feedbacks contínuos e smart contracts podem ser soluções para motivar colaboradores em um organização e obter melhores resultados.

Diferenças individuais

Cada indivíduo tem seus próprios anseios e expectativas. Reconhecer isso não se confunde com criar uma cultura individualista avessa ao trabalho em equipe e à colaboração. Ao contrário, é preciso reconhecer o potencial de cada membro da equipe como parte fundamental de uma coletividade. Para avançar nessa direção, recomenda-se medidas de desenvolvimento pessoal, possibilidades de compensação de horários, inclusão, equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Com o uso de dados através de people analytics é possível aprimorar cada vez mais a percepção da singularidade dos indivíduos nas organizações e melhorar a tomada de decisões.

Empoderamento 

Engajamento e empoderamento andam de mãos dadas. É importante ampliar a participação dos funcionários nas tomadas de decisão e apoiá-los no alinhamento de suas próprias ações para conciliá-los com os objetivos chave da organização. Esta visão institucional é complementada pela relação harmônica entre os funcionários e seus superiores. Promover espaços abertos de gestão compartilhada pode, além de engajar equipes, reduzir a burocracia, evitar sobrecarga dos líderes, estimular a transição de carreiras e otimizar o uso das ideias inovadoras para a solução de problemas.

Percepção de justiça

Ter colegas de trabalho realizando as mesmas atividades e recebendo melhores salários pode ser algo frustrante e gerar prejuízos para a organização como um todo. Neste sentido, é muito válido adotar políticas de transparência dentro da empresa que permitam a todos visualizarem as recompensas de uma boa performance.

Retorno claro no seu investimento em aprender novas habilidades ou utilizar novas tecnologias no trabalho

Aprender coisas novas é excitante. Já parou para pensar na quantidade de horas de lives que você assistiu nesta pandemia sem ganhar nada por isso? Seja um novo idioma, tocar um instrumento musical ou aprender uma linguagem de programação?  A neurociência comprova que reforços positivos afetam o córtex, liberando grandes quantidades de dopamina, neurotransmissor responsável pelas sensações de prazer e aumentam o número de sinapses cerebrais, mas o que é considerado estimulante varia de indivíduo para indivíduo. Quanto mais claros e estimulantes forem os incentivos para o desenvolvimento de hard skills, melhor. O cérebro agradece. Já parou para pensar quanto conhecimento foi adquirido pelos seus funcionários durante a pandemia por meio de lives e cursos online? Valorize isso na sua empresa e promova uma cultura de multiplicação de novos conhecimentos, incorporando mais significado ao trabalho.  

Melhoria na comunicação intra-organizacional

Com a internet, as redes sociais e os smartphones, a comunicação tem assumido um papel cada vez mais central em nossas vidas. Dedicamos grande parte de nosso tempo a nos comunicarmos. Porém, nem sempre essa comunicação é bem aproveitada. A influência dos grupos e pares é determinante para um ambiente de trabalho mais motivante. Alguns experimentos demonstraram que as informações compartilhadas entre os pares são mais eficazes que comunicações formais. Aprendemos com a pandemia que existem dezenas de plataformas que podem tornar comunicação intra-organizacional muito mais clara, eficiente e produtiva. Cabe, contudo, respeitar os limites biológicos nesse contexto de teletrabalho, garantindo o direito à desconexão como condição elementar de bem-estar.  

Discussões sobre o bem-estar e a saúde mental no local de trabalho

Às vezes precisamos colocar o dedo nas feridas! Esta pode ser talvez uma maneira bastante eficiente de encontrar soluções criativas e inovadoras para problemas de saúde ocupacional, principalmente os de natureza emocional como depressão e síndrome de burnout. O simples fato de ter a oportunidade conversar sobre questões relacionadas à saúde e bem-estar já é capaz de gerar um ambiente de trabalho mais saudável. Os canais de comunicação internos devem estar abertos para as angústias e sofrimentos de seus empregados. Neste momento delicado que atravessamos, esta se torna uma ação fundamental para ser adotada nos ambientes de trabalho a fim de cuidar da saúde mental dos funcionários. 

Nem sempre é preciso investir muito para encontrar formas de motivar seus funcionários. Soluções simples de diálogo, diversidade, cuidado, empatia, justiça e transparência podem ser bastante eficazes, principalmente neste contexto em que todos estamos de alguma forma abalados emocionalmente diante das incertezas e das perdas. Uma recente pesquisa da McKinsey com mais de 800 funcionários, mostrou que é possível alcançar uma melhoria de 55% no engajamento, atendendo às necessidades dos funcionários de reconhecimento do trabalho por meios não financeiros.

As organizações devem começar a ir além do pensamento sobre a experiência do funcionário em termos de vantagens, recompensas ou suporte e se concentrar no ajuste, no design e no significado do trabalho – para todos da empresa. Para colher todas as recompensas da harmonia e bem-estar no local de trabalho, é preciso transformar a “experiência do funcionário” em uma “experiência humana” que envolva todos na empresa e fora dela! Esta é uma das principais lições que a covid-19 trouxe e que precisa ser implementada na cultura empresarial.

Estamos diante de uma oportunidade de reformular e elevar a experiência do funcionário, expandindo essa terminologia para capturar a essência humana e agregar valor a ela. Regalias, recompensas e suporte podem ser bons recursos de gestão de pessoas em um determinado contexto, mas o ajuste, o design e o significado do trabalho farão muito mais no sentido de motivar os funcionários e alcançar melhores resultados. 

As empresas precisam ainda implementar medidas de emergência de saúde pública para evitar a proliferação do coronavírus no País

A propagação do coronavírus pelo mundo e pelo Brasil é preocupante e as empresas podem auxiliar no combate dessa doença com ações simples e práticas que podem ser inseridas na rotina.

Para evitar que esses casos aumentem, a Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) recomenda que os empresários sigam as seguintes orientações da Organização Mundial da Saúde (OMS):

• Mantenha o local de trabalho limpo, com destaque para superfícies (como mesas), além de objetos como telefones e teclados. Tudo deve ser limpo regularmente com desinfetante.
• Incentive a lavagem de mãos de funcionários e clientes. Certifique-se de que ambos tenham acesso a locais ondem possam lavar as mãos com água e sabão.
• Espalhe postos de álcool em gel 70% pela empresa em locais visíveis e sinalizados.
• Mantenha os ambientes arejados.
• Divulgue internamente e externamente com pôsteres e cartazes sobre a importância de se prevenir do coronavírus.
• Forneça máscaras faciais e lenços de papel para pessoas que desenvolverem coriza ou tosse no ambiente de trabalho. O descarte desses materiais deve ser feito em lixos fechados com tampa.
• Importante destacar que funcionários com febre de 37,3ºC ou mais precisam trabalhar de casa. É indicado também que os funcionários que estiverem usando remédios à base de paracetamol, ibuprofeno ou aspirina não compareçam ao local de trabalho, porque esses medicamentos podem mascarar os reais sintomas de infecção pelo vírus.

Medidas de emergência de saúde

As empresas brasileiras precisam ainda implementar medidas de emergência de saúde pública para evitar a proliferação do coronavírus no País. As regras da Lei Federal n.º 13.979/2020, publicada no Diário Oficial da União no dia 7 de fevereiro, orientam as empresas sobre isolamento e quarentena em casos de suspeita de infecção pelo vírus e sobre o afastamento do trabalho nesses casos.

As empresas deverão compartilhar os dados essenciais à identificação de pessoas infectadas ou com suspeita de infecção pelo coronavírus quando os dados forem solicitados por alguma autoridade sanitária.

As ações são necessárias especialmente na capital paulista, onde dois casos foram confirmados pelo Ministério da Saúde. O número de casos suspeitos no Brasil subiu para 252. De acordo com boletim divulgado pela Organização Mundial de Saúde (OMS), foram confirmados mais de 87 mil casos da doença em todo o mundo. Até agora, o Covid-19 causou a morte de cerca de 2,9 mil pessoas.

Isolamento e quarentena

Caso a empresa tenha algum caso suspeito de infecção pelo coronavírus, a lei prevê que a pessoa ou os bens deverão ficar separados dos/as demais, em isolamento, para a realização de exames que comprovem (ou não) a infecção. Confirmada a infecção, a pessoa infectada deverá, então, ficar em quarentena para tratamento, com restrições à prática de quaisquer atividades.

A lei dispõe que o afastamento do trabalho nos dois casos, de isolamento ou quarenta, configura ausência justificada, sendo devidos, portanto, os salários nos primeiros 15 dias de afastamento e, a partir do 16º dia, ficando afastada pelo INSS.

Ação faz empregado se sentir valorizado e buscar desenvolver as atividades com mais empenho para superar as metas apresentadas

Recompensar o trabalho dos funcionários é uma maneira eficaz de aumentar a produtividade. Isso ocorre porque, ao se sentir valorizado, o empregado busca meios de desenvolver suas atividades com mais empenho e atenção para superar as metas apresentadas. Nesse sentido, é interessante pesquisar e compreender como funciona um sistema de bonificação.

Em linhas gerais, é uma gratificação que o empregado recebe por atingir determinados critérios preestabelecidos. Essa recompensa pode ou não envolver uma quantia em dinheiro, e é importante destacar que existem muitas formas de gerar incentivos. Podem servir como bonificação alguns prêmios como celulares, diárias de viagens nacionais e internacionais, compra de produtos diversos, etc.

A assessoria técnica da Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) recomenda que, antes de oferecê-la, os gestores avaliem qual o tipo de gratificação que mais combina com o perfil dos funcionários. A Entidade acredita que um sistema de bonificação bem implementado pode reduzir até mesmo a rotatividade de empregados.

Como implantar um programa de bonificação

A empresa também deve levar em consideração que um modelo mal escolhido pode gerar impactos contrários como desmotivação e queda na produtividade da empesa. Para que isto não ocorra algumas dicas devem ser consideradas ao se implantar esse programa:

• Mapear o perfil dos colaboradores a fim de identificar seus objetivos e alinhá-los aos objetivos da empresa. Lembrando que é sempre importante que a empresa trace objetivos mensuráveis;
• Fique atento ao fluxo e caixa da empresa: é importante que a empresa esteja em dia com o seu planejamento financeiro para cumprir com todos os “prêmios prometidos”. Nunca prometa algo que não será possível cumprir;
• Acompanhamento e melhoria contínua: todo programa de bonificação deve ser acompanhado periodicamente a fim de verificar os resultados atingidos por cada colaborador, como também aqueles alcançados na totalidade. Com isso, se garantem as medidas necessárias ou ajustes para que se atinja o objetivo;
• Seja claro e objetivo: o programa deve ser de fácil entendimento e claro para todos os colaboradores. A divulgação é fundamental para o sucesso do programa.

Atenção

Caso a bonificação escolhida pela empresa seja em dinheiro, não se deve recolher encargos sobre esse valor, porém, recomenda-se destacá-lo na folha de pagamento (holerite) para que fique claro ao empregado o valor da remuneração.

Reforma Trabalhista definiu que o pagamento de diversas verbas pode ser feito sem alterar a base de cálculo de encargos trabalhistas e previdenciários

Em função do emaranhado de regras da legislação trabalhista, não é raro o empreendedor ficar sem saber como prestigiar um funcionário com um prêmio em dinheiro ou prover recursos para cobrir custos de viagens a trabalho, entre outras situações que envolvem pagamentos que não fazem parte do salário. Contudo, desde que a Reforma Trabalhista entrou em vigor, em novembro de 2017, ficou mais fácil efetuar o pagamento de diversas verbas que não integram a remuneração do trabalhador.

Em primeiro lugar, é importante entender que nem tudo o que a empresa paga ao empregado é salário – dependendo da função, é possível que a remuneração mensal também seja composta por gratificações (como o adicional noturno) e comissões (bastante comum na área de vendas).

Essas somas são as chamadas “verbas salariais”, cujo total serve de base de cálculo para definição da contribuição ao INSS, da alíquota do Imposto de Renda (IR), do depósito no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e dos valores do décimo terceiro salário, do adicional de 1/3 de férias e do aviso-prévio.

No entanto, a nova redação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabeleceu que o pagamento de algumas verbas não interfere na base de cálculo dos encargos trabalhistas e previdenciários. Desse modo, ficou estipulado que quantias pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação (desde que não seja em dinheiro, a não ser se acordado em norma coletiva), diárias para viagem, prêmios e abonos não se incorporam ao salário.

Na prática, isso significa que qualquer valor pago como verba não salarial não integra a base de cálculo dos encargos trabalhistas e previdenciários, o que, por um lado, alivia a folha de pagamento e, por outro, facilita o pagamento de somas não previstas no contrato de trabalho do funcionário.

Se a remuneração do empregado soma, por exemplo, R$ 3.000,00 por mês e a empresa lhe deposita R$ 500,00 a título de prêmio, a base das contribuições legais não é alterada pelo valor da verba não salarial. Assim, o cálculo das incidências legais permanece tendo apenas o montante salarial (R$ 3.000,00) como referência.

As verbas não salariais são recursos importantes para situações em que o empregado viaja a serviço, tem despesas em atividade externa ou para cobrir custos de deslocamento em função de uma mudança do local de trabalho. Também se mostram opções interessantes para o empregador providenciar a seus funcionários abonos, prêmios e recursos para alimentação.

Empregador deve consultar as normas e instruções para a concessão das férias na CLT e na convenção coletiva de trabalho da categoria

As férias são um período aguardado pelos empregados e muitos deles preferem descansar nos meses de dezembro ou janeiro, época de pausa também nas escolas que entram em recesso. Isso tem impacto na rotina empresarial, já que as empresas precisam se planejar para atender a essas demandas respeitando a legislação em torno do assunto.

Além das regras previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é comum que haja alguma norma estabelecida pela convenção coletiva de trabalho, então é importante que o empregador consulte a convenção aplicável à categoria.

Tendo em vista a importância do assunto para as empresas e as regras em torno disso, a Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) respondeu as dúvidas mais comuns sobre o assunto. Confira.

Quem tem direito a férias?

Todos os trabalhadores urbanos e rurais e domésticos têm direito ao período remunerado de férias, com acréscimo de um terço a mais do salário.

As férias devem ser concedidas nos 12 meses seguintes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, isto é, após 12 meses trabalhados – chamado de “período aquisitivo”. É importante que o funcionário saia de férias nos 12 meses subsequentes a essa concessão – denominado “período concessivo” -, sob pena de o empregador pagar em dobro pelas férias. Portanto, o empregador não pode deixar acumular dois períodos aquisitivos, ou seja, dois anos trabalhados sem conceder férias a seus empregados.

A quantos dias o funcionário tem direito?

A cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a determinados períodos de férias, variável de acordo com a quantidade de faltas injustificadas:

• 30 dias de férias para até cinco dias de falta injustificadas nesses 12 meses;
• 24 dias de férias para faltas injustificadas entre 6 a 14 dias;
• 18 dias de férias para faltas injustificadas entre 15 a 23 dias;
• 12 dias de férias para faltas injustificadas entre 24 a 32 dias.

É possível dividir as férias em períodos?

Há essa possibilidade desde a Reforma Trabalhista de 2017, mas somente se o empregado concordar com isso. Sendo assim, as férias podem ser usufruídas em até três períodos; mas um deles não pode ser inferior a 14 dias corridos, e os demais, cinco dias corridos cada um. Essa possibilidade também é aplicada a menores de 18 anos e maiores de 50 anos.

Quem decide o período de férias, o empregador ou o empregado?

Segundo a legislação trabalhista, as férias são concedidas por ato do empregador, e este está encarregado de comunicar ao empregado com ao menos 30 dias de antecedência. Ainda assim, conforme o art. 10 da Convenção nº 132 da OIT e Decreto nº 3.197/1999, o empregador precisa consultar o empregado antes de decidir, de modo que a escolha da data leve em consideração as necessidades do trabalho e as necessidades do contratado. O ideal é que seja feito em comum acordo, porém a decisão final cabe ao empregador.

As duas exceções previstas na CLT são: o funcionário estudante menor de 18 anos poderá coincidir as férias do trabalho com as férias escolares; caso os membros da família trabalhem na mesma empresa, também poderão fazer o mesmo, se não houver prejuízo ao trabalho.

As férias precisam ter início em dia útil?

Sim, essa é uma novidade trazida pela Reforma Trabalhista. Além disso, é vedado pela legislação que as férias se iniciem no período de dois dias antecedentes a um feriado ou no dia de repouso semanal remunerado.

Qual o valor a ser pago?

O empregado tem o direito de receber a remuneração salarial mais um terço de acréscimo desse valor. Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, o empregador precisará calcular a média recebida pelo funcionário nos 12 meses anteriores.

Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso também devem ser considerados no cálculo.

É possível receber o adiantamento do 13º junto com as férias?

Sim, desde que o empregado solicite no mês de janeiro do ano correspondente, nos termos do art. 2º, § 2º, da Lei nº 4.749/1965. Se for solicitado fora do período fixado em lei, o empregador deve avaliar se irá ou não conceder o adiantamento, que corresponderá a 50% do salário recebido no mês anterior.

Qual é o prazo para pagamento das férias?

A remuneração, bem como o abono pecuniário e adiantamento do 13º salário (se for o caso), precisa ser efetuada em até dois dias antes do início desse período de férias. Ainda assim, a legislação trabalhista não especifica se são dias úteis ou corridos, então, a sugestão ao empregador é de que se considere a aplicação de dias úteis para que não haja prejuízo ao empregado.

Como devem ser concedidas férias coletivas?

Nesse período, a totalidade ou parte dos trabalhadores de uma empresa saem de férias, mas esse tempo longe do trabalho não pode ser inferior a dez dias corridos. Ainda assim, esse período será descontado do saldo de férias de cada funcionário.

Essa determinação de férias coletivas pode constar tanto em alguma norma interna da empresa, acordo coletivo de trabalho ou em convenção coletiva de trabalho.

Micros e pequenas empresas não estão obrigadas a comunicar as férias coletivas à Secretaria de Trabalho do Ministério da Economia. As demais têm de comunicar com 15 dias de antecedência. Importante: se o funcionário tem menos de 12 meses de emprego, as férias coletivas serão proporcionais ao tempo de serviço.

Quando há perda do direito a férias?

O empregado não terá direito a férias nas seguintes hipóteses:

• Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias seguintes a sua saída;
• Permanecer em gozo de licença, recebendo o salário, por mais de 30 dias;
• Deixar de trabalhar por mais de 30 dias, mas ainda recebendo o salário, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da organização;
• Tiver recebido prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença da Previdência Social por mais de 6 meses, ainda que descontínuos.

O que é abono pecuniário?

Trata-se do direito de o empregado converter um terço do período de férias a que tem direito em remuneração relativa aos dias convertidos. Confira:

-De 30 dias de férias, o empregado poderá descansar em 20 dias e converter 10 em remuneração. Se tiver direito a 24 dias de férias, poderá converter 8; para 18 dias, poderá converter 6 em remuneração; para 12 dias, poderá converter 4.

As normas coletivas de trabalho podem dispor sobre férias?

Sim e, por isso, é importante verificar na norma coletiva aplicável se há disposições mais benéficas com relação às férias.

No caso da FecomercioSP, na convenção coletiva celebrada com o Sindicato dos Empregados do Comércio de São Paulo, CCT 2018/2019, devem ser observadas as seguintes regras:

• Férias em dezembro: na hipótese de férias concedidas no mês de dezembro, em período compreendendo Natal e Ano Novo e recaindo esses dias entre segunda e sexta-feira, os empregados farão jus ao acréscimo de dois dias em suas férias.
• Coincidência das férias com casamento: fica facultado ao empregado gozar férias no período coincidente com a data de seu casamento, condicionada a faculdade a não coincidência com o mês de pico de vendas da empresa, por ela estabelecido, e comunicação do fato à empresa com 60 dias de antecedência.
• Adiantamento do décimo terceiro salário: as empresas se obrigam ao pagamento do adiantamento de 50% do décimo terceiro salário, desde que requerido por ocasião do aviso de férias.
• Garantia de emprego e retorno das férias: o empregado que retornar das férias não poderá ser dispensado antes de 30 dias, contados a partir do primeiro dia de trabalho, facultada à empresa a conversão da garantia em indenização.

Você escuta o tempo todo: as empresas elogiam os funcionários como “seus ativos mais valiosos.” No entanto, do ponto de vista dos padrões de contabilidade, isso é simplesmente falso. Por definição, os funcionários não são ativos da empresa, uma vez que ela não detém controle sobre eles. Os trabalhadores têm de transformar a matéria-prima – sejam commodities ou telas vazias – em estoque a ser comercializada, mas se esses funcionários desejarem sair da empresa, eles poderão levar consigo todas as suas habilidades e treinamentos.

A diferenciação é importante pois permite que empresas se escondam atrás do clichê, não revelando se investem em seus funcionários de modo a incentivar o sucesso em longo prazo. A atual falta de transparência relacionada a práticas empregatícias impede que legisladores e investidores recompensem ou punam as empresas pela maneira como tratam seus funcionários. Atualmente não existe uma forma aprovada universalmente que monitore a gestão do capital humano. Necessitamos de um novo modo de contabilização de trabalho, para que possamos monitorar e recompensar as empresas pelo tratamento dado aos seus funcionários.

Os Princípios Contábeis Geralmente Aceitos nos Estados Unidos (US GAAP, em inglês) é uma ferramenta desatualizada e imprópria para documentar as ações das empresas modernas. As companhias registram informações detalhadas sobre o investimento de capital, mas quase não têm obrigações de informação relativas ao capital humano. Houve uma época em que essa prática fazia sentido: a fabricação exigia trabalho intenso. Então, abrir uma nova planta ou comprar uma máquina exigia a contratação de funcionários para operá-la. Os custos e benefícios de uma máquina são mais fáceis de se estimar do que aqueles destinados ao treinamento dos funcionários; portanto, a máquina era contabilizada no balanço patrimonial, e os gastos com funcionários eram classificados como despesas contraídas. No entanto, a automação e o distanciamento da fabricação criaram uma desconexão entre o capital físico e a necessidade de mão de obra. A economia cresceu de modo a deixar as regulamentações atuais para trás, o que está trazendo consequências negativas para os funcionários dessas empresas.

A ausência de relatórios sobre o capital humano desestimula o investimento eficaz em trabalhadores por conta de, pelo menos, duas razões. Primeiro, aquilo que não é mensurado não pode ser recompensado. O Senador Mark Warner, pelo estado da Virginia, sintetizou essa deficiência durante um discurso recente, quando destacou que o governo “oferece uma redução de impostos para as empresas que substituem pessoas por um robô, mas nada oferece à empresa que treina o trabalhador para que se mantenha empregável.” Os líderes eleitos que querem melhorar a economia por meio do aumento da empregabilidade não mais têm a garantia de um resultado desejável quando concedem incentivos fiscais para investimentos da iniciativa privada. Essa separação entre capital e trabalho também causa frustrações para investidores de responsabilidade social que querem compensar as empresas que tomam medidas para contornar a desigualdade de renda por meio do retreinamento da força de trabalho, ou ainda gestores fiduciários de ativos, cuja tese dita que o treinamento na empresa conduz as empresas a superarem os colegas.

Segundo que, devido à não contabilização detalhada e sistemática do investimento no capital humano, há poucas evidências de que tais investimentos valham a pena. A grande preocupação está relacionada a essa definição de ativo. As empresas não detêm seus funcionários; portanto, treinar um colaborador é um risco em torná-lo um atrativo para as concorrentes.

A sabedoria popular argumenta que investir em funcionários é praticamente dar dinheiro ao concorrente, uma vez que o funcionário pode deixar a empresa a qualquer momento. O problema dessa afirmação é que há poucas evidências que a comprovam. Ela se baseia na visão homo economicus do mundo, onde funcionários são mercenários, somente à espera daquela oferta melhor.

Evidências episódicas, no entanto, sugerem que a sabedoria popular é, na melhor das hipóteses, parcialmente verdadeira. Um artigo recente do Wall Street Journal se baseou numa planta da KitchenAid no estado de Ohio, que faz contratações em grande parte com base na disposição para trabalhar e concede seis semanas de treinamento, para mostrar aos recém-chegados como montar a batedeira onipresente da marca. Além da disposição para trabalhar, “o resto dá para aprender”, afirmou uma funcionária sênior que começou na Whirlpool – empresa controladora da KitchenAid – logo após o término do ensino médio na década de 1990, ainda estando lá, e a empresa continua a treiná-la e a ajudá-la a pagar a faculdade. Até empresas grandes apostam que o treinamento da força de trabalho compensa. A Starbucks publicou manchetes em 2015, quando anunciou um programa que dava aos funcionários a oportunidade de eles terem um diploma de bacharelado de graça enquanto trabalhavam na empresa.

Programas como estes compõem histórias corporativas positivas, mas ainda não foi constatado se causarão um impacto positivo nos lucros por meio de fatores como a redução na rotatividade e o aumento na produtividade. Lamentavelmente, sem uma divulgação aprimorada, é provável que não vejamos os efeitos.

É neste ponto onde legisladores, reguladores e gestores podem intervir. As empresas apresentam dez páginas de informações todos os anos referentes à remuneração da equipe de executivos, mas informações a respeito de outros funcionários – que, conjuntamente, custam mais caro e são mais relevantes do que os executivos no nível da diretoria – recebem um breve comentário no formulário de referência sobre as relações de trabalho e um imperceptível, embora grande – componente dos custos operacionais.

Ao reconhecer essa falta de informação problemática, a SEC (órgão similar à CVM no Brasil) começou a investigar como as empresas podem divulgar dados sobre o capital humano.  Uma preocupação é que mensurá-lo requer estimativas vagas, embora esse argumento seja pouco convincente. As empresas incluem a depreciação nos relatórios financeiros – que não é somente uma estimativa, mas muito provavelmente uma estimativa errônea, dado que há cronogramas de depreciação para relatórios financeiros e tributários.

Além disso, as empresas podem fornecer informações concretas que seriam de grande utilidade aos stakeholders e fáceis de obter. De maneira mais específica, muito parecido com o que os bancos já fazem, todas as empresas poderiam divulgar o seu custo salarial total. A quantia total gasta com salários forneceria insights para a eficiência do trabalho em todas as empresas e nas retenções ao longo do tempo. Divulgar informações referentes ao tempo médio de permanência na empresa seria perspicaz, dado que a contratação é muito custosa. E também proporcionaria uma ideia da cultura das empresas, incentivando-as a tomar medidas para garantir que os trabalhadores permaneçam.

Por fim, empresas deveriam divulgar os investimentos feitos em treinamento da mesma maneira que divulgam seus investimentos em dinheiro. Informações detalhadas sobre a quantia gasta e quais funcionários recebem treinamento dão aos stakeholders uma ideia de como a empresa vê o futuro enquanto desagrega os custos operacionais. Uma divulgação como esta também encorajaria as empresas a investir nos trabalhadores e comunicar aos stakeholders que, enquanto contadores exigem que o treinamento seja declarado como despesa, gestores o veem como uma aposta em longo prazo nos seus bens mais valiosos. A SEC já está analisando como incluir as divulgações sobre o capital humano nos relatórios financeiros, mas as empresas podem ajudar a nortear a decisão dos reguladores e seus stakeholders a entender o que realmente importa no capital humano, divulgando tal informação voluntariamente.