Companhias certificadas mostram que inclusão etária traz bons resultados para o negócio e está alinhada com a evolução populacional no Brasil

A população do Brasil está envelhecendo. Em 2060, 25,5% dos brasileiros terão 65 anos ou mais, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), enquanto jovens e crianças com até 14 anos de idade devem somar 14,7% da população. O último Censo, realizado entre 2022 e 2023, mostra que o total de pessoas com 60 anos ou mais no país chegou a 15,8% da população, alta de 56% frente a 2010. Já o total de crianças com até 14 anos de idade recuou de 24,1% em 2010 para 19,8% em 2022.

Esse cenário impacta o mercado de trabalho, e ainda que continue existindo preconceito com profissionais com mais de 50 anos de idade, há uma consciência maior sobre o tema, o que tem levado algumas organizações a criar programas de contratação específicos para profissionais mais seniores.

“[A conscientização] é a primeira etapa para lidar com o preconceito”, afirma Juliana Ramalho, CEO da Talento Sênior, consultoria que promove a contratação de profissionais com mais de 45 anos. “Uma gestora de RH me contou que antes de me ouvir falar sobre etarismo nunca tinha se questionado se o processo deles estava trazendo ou barrando pessoas mais velhas e, ao checar, percebeu que a equipe excluía, por usar um filtro mental, não processual. A exclusão não estava no processo nem na política, mas acontecia porque a equipe recrutadora era jovem”. Segundo Ramalho, a Talento Sênior viu o número de contratações de profissionais mais velhos mais que dobrar no último ano.

Movimento observado também por Mórris Litvak, CEO da Maturi, consultoria de diversidade etária. “No início [quando começou-se a falar de etarismo], a maioria das iniciativas no Brasil eram focadas em cargos mais operacionais. Isso evoluiu. Temos visto programas bem estruturados para posições qualificadas, de gestão e até de alta especialização técnica”, diz Litvak. “Empresas de setores como tecnologia, financeiro, varejo e serviços já entendem que contratar profissionais seniores não é ação social, e sim estratégia de negócio. Essa mudança indica um reconhecimento de que experiência, visão crítica e estabilidade emocional são diferenciais competitivos.”

Detentora do selo Certified Age-Friendly Employer (CAFE), concedido pelo Age-Friendly Institute, a multinacional brasileira Eurofarma tem, desde 2021, um programa de contratação para profissionais seniores. Até hoje, foram mais de 413 pessoas com 50 anos de idade ou mais contratadas ou promovidas pela organização, diz Daniela Panagassi, vice-presidente de pessoas e organização da Eurofarma. A companhia tem 1.023 funcionários acima dos 50 anos e 183 acima dos 60. “São números que nos dão orgulho”, diz Panagassi. “Mas não queremos parar por aqui.

Seguimos com o propósito de ampliar o espaço para o crescimento desses profissionais, seja em cargos de liderança ou em outras posições, considerando suas habilidades e competências, e nunca a faixa etária.”

A executiva explica que a diversidade é um valor para a companhia. “Entendemos que a convivência entre diferentes gerações amplia repertórios, fortalece a tomada de decisão, preserva conhecimentos críticos e contribui para ambientes mais equilibrados e inovadores”, diz.

“Em um cenário de aumento da longevidade e de transformação do mercado de trabalho, valorizar profissionais experientes é também uma resposta concreta às mudanças demográficas da sociedade.”

Em fevereiro de 2025, com 63 anos de idade, Francisco Eduardo Cardoso, hoje com 64, ingressou na Eurofarma como consultor na área de remuneração. Antes, ele atuou por 16 anos na Deloitte Touche Tohmatsu Consultores Associados, realizando o gerenciamento e implantação de projetos de remuneração e capital humano.

Cardoso conta que, quando deixou a Deloitte, em dezembro de 2023, sentiu barreiras em alguns processos de seleção, devido à idade. “Participei de diversos processos seletivos, e em alguns deles, embora com um conhecimento totalmente alinhado ao perfil da vaga, não consegui chegar nem à fase da primeira entrevista, recebendo apenas notificações de agradecimento informando que manteriam meu currículo em arquivo para novas oportunidades.”

Para ele, ainda há certa resistência do mercado em relação a pessoas mais seniores. “Mas a maturidade e experiência podem contribuir diretamente para o desenvolvimento das empresas, seja por meio da execução do seu próprio trabalho, da tomada de decisões mais assertivas a partir de experiências vividas, ou do compartilhamento de conhecimento para contribuir na formação de profissionais menos experientes.”

Analista sênior da consultoria Accenture, Marcelo José Francisco, 59 anos, também acredita que profissionais acima dos 50 anos agregam valor às empresas. “A experiência traz repertório para lidar com problemas complexos, tomar decisões com mais critério e evitar erros já conhecidos”, diz. “Vejo também como um diferencial a combinação entre experiência e atualização constante, a capacidade de aprender, se adaptar e colaborar com diferentes gerações, contribuindo tanto tecnicamente quanto no amadurecimento dos times e processos.”

Francisco ingressou na Accenture em 2025, depois de um período desempregado e após uma passagem de quase dois anos em uma consultoria de tecnologia. Para ele, é difícil saber se o tempo desempregado teve relação direta com a idade, “as empresas nunca dizem exatamente a razão de uma recusa de admissão”. “Eu fiz centenas de entrevistas, e minha percepção, nos casos em que eu tinha qualificações aderentes à vaga, é que muitas me foram negadas em função de minha idade”, relata. “Houve um caso de uma vaga que exigia um teste. Eu conhecia as tecnologias, fiz um bom teste, fiz uma boa entrevista técnica, e na entrevista final a resposta que me foi dada é que, apesar de entenderem que eu era qualificado eu não tinha o ‘perfil’ que a empresa buscava.”

Litvak, da Maturi, diz que o preconceito etário ainda existe, “e é forte”. “O etarismo segue sendo uma das formas de discriminação mais naturalizadas no mercado de trabalho. A percepção de que pessoas 50+ não aprendem tecnologia, têm menor produtividade ou não vão se adaptar a mudanças ainda aparece com frequência.”

A Accenture estruturou seu programa de diversidade etária em 2021. Rachel Soares Garcia, diretora de recursos humanos da empresa, diz que não há vagas afirmativa para esse público, porém são feitos treinamentos para recrutadores deixarem vieses de lado. Mais de 500 pessoas já foram contratadas desde o início do programa e hoje são cerca de 1.500 pessoas com mais de 50 anos trabalhando na empresa. “São necessárias ações afirmativas para inclusão dessa população com comprovada experiência de vida e profissional.”

Ao identificar uma lacuna de contratações do público com mais de 50 anos na consultoria, ela decidiu lançar o programa Grand Masters: experiência de vida aplicada à mudança, “para acolher e oferecer uma nova oportunidade para quem está disposto a se reinventar”, diz Garcia.

“O programa tem como propósito valorizar a bagagem desses profissionais e aplicá-la na nossa forma de trabalho.”

Para ela, a diversidade etária na equipe fortalece o negócio ao reunir diferentes experiências, habilidades e visões de mundo. “Profissionais mais experientes contribuem com conhecimento acumulado, maturidade e visão estratégica, enquanto os mais jovens trazem inovação, domínio de novas tecnologias e abertura a mudanças, de maneira geral”, detalha. “Essa combinação favorece a troca de conhecimentos, melhora a resolução de problemas, aumenta a criatividade e torna a empresa mais preparada para atender diferentes perfis de clientes.”

Assim como a Eurofarma, a Accenture e a Sanofi também receberam o selo Certified Age-Friendly Employer (CAFE), do Age-Friendly Institute. No caso da Sanofi, do setor farmacêutico, o programa de inclusão etária foi criado em 2021 e, hoje, 21% dos funcionários no Brasil têm 50 anos ou mais, um aumento de 42% desde o início da ação.

Pedro Pittella, diretor de pessoas e cultura da Sanofi Brasil, comenta que entre as principais ações estão a criação de um banco de talentos para profissionais com 50 anos de idade ou mais e a retirada da informação de idade na triagem de currículos, “promovendo processos seletivos baseados em competências e experiências, e não em critérios etários”, afirma. “Reconhecemos que vieses relacionados à idade ainda limitam o acesso de profissionais experientes ao mercado e [a Sanofi] entendeu que tinha um papel ativo a desempenhar nesse cenário”, diz.

Litvak, da Maturi, diz que os programas de diversidade etária rejuvenesceram. Se antes focavam em profissionais com 60 anos ou mais, agora eles incluem pessoas a partir de 50 anos. Hoje, com a longevidade crescente, os 50 anos se tornaram um ponto crítico na trajetória profissional. É nessa fase que muitos começam a enfrentar barreiras para se manter ou se recolocar, mesmo tendo 20 ou 30 anos de carreira pela frente. Por isso, os programas passaram a considerar 50+ como o marco inicial. “Essa redução de idade mostra maior consciência de que a inclusão geracional precisa ser contínua, não apenas para quem já está próximo da aposentadoria”, afirma.

Descubra esta forma de pensar e agir que pode ser uma grande estratégia para manter o colaborador atualizado, por anos, no mercado

Nunca se viveu tanto como agora, e a longevidade tende a avançar ainda mais. Este fator está combinado a um cenário no qual a taxa de natalidade diminuiu e, ao mesmo tempo, as famílias demoram mais a ter filhos.

De acordo com uma recente pesquisa divulgada pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), em agosto deste ano, a previsão é de que a taxa de aumento populacional no Brasil, que em 2024 deverá ser de cerca de 0,4%, diminuirá gradativamente até 2041.

Então, daqui a alguns anos, assistiremos à redução da população no país e o número de jovens ingressantes no mercado de trabalho, por sua vez, será menor. Desse modo, as empresas tendem a aproveitar os talentos de pessoas com mais anos de idade, contudo, para isso será necessária uma constante atualização do conhecimento.

Tempo atrás, a vida era dividida em três fases: educação, trabalho e aposentadoria. Esse modelo fez bastante sentido para as gerações anteriores. Na década de 40, um profissional de 50 anos já podia estar contando as horas para a aposentadoria. Segundo o IBGE, naquela época, as pessoas nessa idade tinham, em média, mais 19 anos de vida pela frente. Hoje, quem tem 50 anos deve viver em média mais uns 30 anos.

Assim, é compreensível que o período de educação, apenas no início da vida, não seja mais suficiente para sustentar uma carreira por tanto tempo. Além disso, as inovações tecnológicas impõem a busca contínua de aprendizado.

Por conta destas transformações, já podemos ver muitas pessoas mudando de carreira, independentemente da idade, e novas profissões surgindo. Daqui a alguns anos, será comum a contratação de estagiários ou trainees com 40 anos, ou mais.

O fato é que a idade não será mais critério de contratação, e os profissionais de RH terão que trabalhar mais para garantir que as necessidades dos colaboradores, em se tratando de atualização e treinamento, sejam atendidas, inclusive, daqueles com bastante tempo de casa e mais experientes.

Lifelong learning: o que é esse conceito de aprendizado

Considerando estes aspectos, foi que surgiu o lifelong learning, que em tradução livre para o português significa algo como aprendizado ao longo da vida. Essa filosofia de aprendizagem vai além da educação formal e abrange todas as áreas da carreira e pode ser entendida como a lógica de nunca ser tarde ou cedo demais para aprender algo.

Neste conceito é importante ressaltar que, a educação formal (formação no ensino superior, por exemplo) é apenas uma parte da qualificação, devendo o profissional realizar treinamentos ou cursos complementares, participar de eventos, workshops ou palestras, entre outras formas de agregar valor para sua carreira.

Para melhor aplicação desta metodologia, foram desenvolvidos quatro pilares que guiam a estratégia. São eles:

• Aprender a conhecer – Transformar a busca pelo conhecimento em uma rotina satisfatória;
• Aprender a fazer – Colocar em prática as teorias aprendidas para auxiliar no processo de fixação de conteúdo;
• Aprender a conviver – Aprimorar conhecimento por meio da interação com outras pessoas; e
• Aprender a ser – Dar foco no desenvolvimento da autonomia para o profissional conhecer coisas novas.

O objetivo principal do conceito de lifelong learning é garantir que a empresa tenha equipes mais competentes, despertar nos colaboradores a importância de se estar atualizado e acompanhar as transformações sociais e tecnológicas do mercado ao longo do tempo.

Quando um colaborador, independente de sua idade, entende o momento de se reinventar e adquirir novos conhecimentos sobre sua área de atuação, ele está trazendo um dinamismo tanto para a sua própria jornada profissional, quanto para a empresa da qual faz parte.

Ainda que a busca pelo desenvolvimento e aprimoramento profissional deva partir também do próprio colaborador, empresas que promovem e respaldam essa abordagem têm equipes mais preparadas para enfrentar os desafios futuros.

Por isso, essa forma de pensar pode, ao mesmo tempo, contribuir para a diversidade etária e impulsionar o crescimento e desenvolvimento sustentável da organização, já que conhecimento é poder. Quanto mais sua empresa incentiva o aprendizado na equipe, maior a sua competitividade.

O colunista Renato Bernhoeft escreve sobre a importância do “lifelong learning”

A previsão dos institutos americanos que lidam com o tema “lifelong learning” – aprendizagem permanente – é de que esse processo deve crescer numa proporção de 16% ao ano até 2030. E as razões para esse alerta estão muito vinculadas ao aumento nos índices de longevidade, redução da natalidade e mudanças no mercado de trabalho, que têm tornado obsoletas muitas profissões e carreiras.

O conceito desenvolvido por esses pesquisadores baseia-se em quatro pilares, a saber:

1 – Aprende a conhecer;

2 – Aprender a fazer;

3 – Aprender a conviver; e

4 – Aprender a ser.

Segundo recomendação do professor Gabriel Campos, da PUC de Campinas, “é importante fazer uma revisão e planejamento da carreira pelo menos a cada dois anos. Não fique parado. Mexa-se dentro da sua área. Não fazer isso pode passar a impressão de que parou no tempo ou se acomodou”.

Um levantamento feito nos Estados Unidos revela que 87% dos profissionais afirmam ter aderido a essa mentalidade como forma de melhorar habilidades no trabalho.

A professora Marina Pontes, gerente de educação continuada da PUC de Campinas, afirma que “essa aprendizagem contínua muda rápido. Anos atrás, o que se aprendia na graduação atendia às necessidades profissionais por 20 ou 30 anos”, e reforça suas conclusões dizendo que “hoje isso é fundamental, tanto para quem está iniciando na vida profissional como para quem já está no mercado. Tanto para aprimorar o que já se sabe quanto para adquirir conhecimentos em área nova. É uma questão de sobrevivência”. E destaca que as áreas que mais demandam formação contínua são as relacionadas à tecnologia, gestão de pessoas e gestão de projetos, pois as empresas buscam cada vez mais resultados com menos recursos. Conclui dizendo “que as empresas contratam pelo currículo, mas demitem pelo comportamental”.

O publicitário Renato Garcia afirma que tem sido registrada muita procura de aprendizado para a terceira idade, algo que até algum tempo atrás não acontecia, e destaca que, em função dessa demanda, tiveram que desenvolver um curso específico. Por último, menciona como referência de educação permanente a conduta e ênfase que Abílio Diniz – recentemente falecido – tinha, pela forma como estimulava suas equipes e alunos para esse processo.

Enfim, vale ressaltar que essas rápidas mudanças não devem estar focadas apenas na preocupação dos idosos. Principalmente os jovens e os que estão na meia-idade devem olhar o assunto com interesse e preocupação.

Fica aqui uma provocação para você, meu caro leitor ou leitora.

Descubra esta forma de pensar e agir que pode ser uma grande estratégia para manter o colaborador atualizado, por anos, no mercado

Nunca se viveu tanto como agora, e a longevidade tende a avançar ainda mais. Este fator está combinado a um cenário no qual a taxa de natalidade diminuiu e, ao mesmo tempo, as famílias demoram mais a ter filhos.

De acordo com uma recente pesquisa divulgada pelo IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), em agosto deste ano, a previsão é de que a taxa de aumento populacional no Brasil, que em 2024 deverá ser de cerca de 0,4%, diminuirá gradativamente até 2041.

Então, daqui a alguns anos, assistiremos à redução da população no país e o número de jovens ingressantes no mercado de trabalho, por sua vez, será menor. Desse modo, as empresas tendem a aproveitar os talentos de pessoas com mais anos de idade, contudo, para isso será necessária uma constante atualização do conhecimento.

Tempo atrás, a vida era dividida em três fases: educação, trabalho e aposentadoria. Esse modelo fez bastante sentido para as gerações anteriores. Na década de 40, um profissional de 50 anos já podia estar contando as horas para a aposentadoria. Segundo o IBGE, naquela época, as pessoas nessa idade tinham, em média, mais 19 anos de vida pela frente. Hoje, quem tem 50 anos deve viver em média mais uns 30 anos.

Assim, é compreensível que o período de educação, apenas no início da vida, não seja mais suficiente para sustentar uma carreira por tanto tempo. Além disso, as inovações tecnológicas impõem a busca contínua de aprendizado.

Por conta destas transformações, já podemos ver muitas pessoas mudando de carreira, independentemente da idade, e novas profissões surgindo. Daqui a alguns anos, será comum a contratação de estagiários ou trainees com 40 anos, ou mais.

O fato é que a idade não será mais critério de contratação, e os profissionais de RH terão que trabalhar mais para garantir que as necessidades dos colaboradores, em se tratando de atualização e treinamento, sejam atendidas, inclusive, daqueles com bastante tempo de casa e mais experientes.

Lifelong learning: o que é esse conceito de aprendizado

Considerando estes aspectos, foi que surgiu o lifelong learning, que em tradução livre para o português significa algo como aprendizado ao longo da vida. Essa filosofia de aprendizagem vai além da educação formal e abrange todas as áreas da carreira e pode ser entendida como a lógica de nunca ser tarde ou cedo demais para aprender algo.

Neste conceito é importante ressaltar que, a educação formal (formação no ensino superior, por exemplo) é apenas uma parte da qualificação, devendo o profissional realizar treinamentos ou cursos complementares, participar de eventos, workshops ou palestras, entre outras formas de agregar valor para sua carreira.

Para melhor aplicação desta metodologia, foram desenvolvidos quatro pilares que guiam a estratégia. São eles:

• Aprender a conhecer – Transformar a busca pelo conhecimento em uma rotina satisfatória;
• Aprender a fazer – Colocar em prática as teorias aprendidas para auxiliar no processo de fixação de conteúdo;
• Aprender a conviver – Aprimorar conhecimento por meio da interação com outras pessoas; e
• Aprender a ser – Dar foco no desenvolvimento da autonomia para o profissional conhecer coisas novas.

O objetivo principal do conceito de lifelong learning é garantir que a empresa tenha equipes mais competentes, despertar nos colaboradores a importância de se estar atualizado e acompanhar as transformações sociais e tecnológicas do mercado ao longo do tempo.

Quando um colaborador, independente de sua idade, entende o momento de se reinventar e adquirir novos conhecimentos sobre sua área de atuação, ele está trazendo um dinamismo tanto para a sua própria jornada profissional, quanto para a empresa da qual faz parte.

Ainda que a busca pelo desenvolvimento e aprimoramento profissional deva partir também do próprio colaborador, empresas que promovem e respaldam essa abordagem têm equipes mais preparadas para enfrentar os desafios futuros.

Por isso, essa forma de pensar pode, ao mesmo tempo, contribuir para a diversidade etária e impulsionar o crescimento e desenvolvimento sustentável da organização, já que conhecimento é poder. Quanto mais sua empresa incentiva o aprendizado na equipe, maior a sua competitividade.