Pedidos de indenização representam passivo de R$ 3,75 bilhões, com valor médio de R$ 368,9 mil por processo

As ações na Justiça do Trabalho por burnout cresceram 14,5% nos primeiros quatro meses de 2025 ante o mesmo período do ano passado, segundo levantamento do escritório Trench Rossi Watanabe exclusivo para a Folha.

Os dados mostram que, de janeiro a abril de 2024, foram distribuídos 4.585 novos processos. Já no mesmo período deste ano, o volume subiu para 5.248. Os pedidos de indenização somam um passivo de R$ 3,75 bilhões para as empresas, com valor médio de R$ 368,9 mil por ação.

O burnout é um esgotamento profissional crônico como consequência do excesso de trabalho altamente desgastante. A doença foi reconhecida como ocupacional pela OMS (Organização Mundial da Saúde) em 2022, passando a fazer parte da CID (Classificação Internacional de Doenças) sob o código 11.

No Brasil, o governo inclui o burnout na lista das que garantem afastamento do trabalho com pagamento de auxílio-doença pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social) —para quem contribui com a Previdência—, e pelos regimes próprios de previdência de estados, municípios e do Distrito Federal.

A advogada Leticia Ribeiro, líder da área trabalhista do Trench Rossi Watanabe, afirma que o número de ações por burnout teve um salto expressivo no ano de2024, como consequência das mudanças no trabalho trazidas após a pandemia de Covid-19, quando, no confinamento, perdeu-se o limite entre o profissional e o privado.

“A verdade é que, com a pandemia, a gente passou a ‘dormir no trabalho’, e isso teve consequências, que culminaram em adoecimento e uma alta de ações na Justiça do Trabalho, e vemos que essa tendência continua”, diz Leticia.

O levantamento do escritório mostra que, durante todo o ano de 2024, foram distribuídas 16.670 novas ações sobre burnout, quase 22 vezes mais do que há dez anos, em 2014, quando foram 771 novos processos do tipo, em um momento em que a síndrome ainda não era tratada como doença ocupacional, mas como “fenômeno ligado ao trabalho”.

Segundo Leticia, o passivo trabalhista cresce e a Justiça do Trabalho passa a se ver ainda mais abarrotada de ações em causas que podem chegar a R$ 100 milhões ou mais.

Ela afirma ainda que, do ponto de vista da empresa, provar que o adoecimento do profissional não está ligado ao trabalho tem ficado mais difícil.

“Quando o trabalhador entra com a ação, apresentando atestados e documentos médicos, cabe à empresa provar que não tem a ver com o trabalho. O que pode ser usado como prova de que o adoecimento estaria ligado a outros fatores é ter um ambiente de trabalho bom, onde não há assédio, excesso de jornada extraordinária nem dano psicológico que pode gerar esgotamento”, afirma.

Neste sentido, Leticia diz que as mudanças na NR-1 (norma regulamentadora 1) publicadas pelo MTE (Ministério do Trabalho Emprego) no ano passado, que obrigam empresas a mapearem os riscos psicossociais do ambiente profissional pode auxiliar as companhias contra futuros processos, para quem seguir as regras.

A validade da NR, que passaria a contar a partir de 26 de maio, foi adiada para 2026. Segundo o MTE, neste período de um ano, as empresas não serão multadas, mas deverão se adaptar ao que está sendo determinado pela norma regulamentadora.

O adiamento ocorreu após pressão do empresariado especialmente no setor de comércio e serviços, e na indústria. O setor bancário afirma que já se adaptou às novas normas, publicadas há um ano, após grupo de trabalho formado entre governo, trabalhadores e empregadores debater as mudanças.

Em 2024, o MTE criou também um selo de saúde mental para as empresas, medida que, na prática, ainda não está funcionando, segundo especialistas ouvidos pela Folha.

Glauco Callia, da área de medicina do trabalho e criador da plataforma Zenith para monitorar os riscos psicossociais, acompanha há mais de dez anos questões ligadas à saúde ocupacional em todo o mundo e, segundo ele, o Brasil é das últimas grandes democracias a adotar legislação neste sentido.

“Com base na experiência internacional de quem há 20 anos vem implementando ações em diversos países, o quanto antes uma empresa consiga mapear a causa-raiz de um problema do tipo, muito mais fácil é estabelecer soluções para isso e evitar que as pessoas cheguem ao burnout.”

Narciso Figueirôa Junior

O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) aprovou no dia 30/09/2024 a Resolução 586, que dispõe sobre métodos consensuais de solução de disputas e visa reduzir a litigiosidade na Justiça do Trabalho e regulamentar os acordos extrajudiciais homologados em juízo para dar-lhes eficácia de quitação ampla, gera e irrevogável, nos termos da legislação em vigor, observadas algumas condições.

Segundo o ministro Luis Roberto Barroso, relator do Ato Normativo 0005870-16.2024.2.00.0000, que deu origem a Resolução CNJ 586/24, a minuta da Resolução foi construída após amplo diálogo, incluindo reunião ocorrida no CNJ no dia 29/04/2024, com representantes do Tribunal Superior do Trabalho, do Ministério Público do Trabalho, do Ministério do Trabalho e Emprego e da Ordem dos Advogados do Brasil, da academia, de centrais sindicais e de confederações patronais.

O min. Barroso também menciona em seu voto que “segundo o relatório Justiça em números, do CNJ, a quantidade de processos pendentes na Justiça do Trabalho era de aproximadamente 5,5 milhões em 2017. Houve uma queda consistente nos anos de 2018 (4,9 milhões) e 2019 (4,5 milhões), mas os números voltaram a subir em 2020 (5,7 milhões) e se mantiveram relativamente estáveis em 2021 (5,6 milhões), 2022 (5,4 milhões) e 2023 (5,4 milhões), isto é, aproximadamente o mesmo patamar de 2017.”

De acordo com a Resolução CNJ 586/24 os acordos extrajudiciais homologados pela Justiça do Trabalho terão efeito de quitação ampla, geral e irrevogável, nos termos da legislação em vigor, sempre que observadas as seguintes condições: I – previsão expressa do efeito de quitação ampla, geral e irrevogável no acordo homologado; II – assistência das partes por advogado(s) devidamente constituído(s) ou sindicato, vedada a constituição de advogado comum; III – assistência pelos pais, curadores ou tutores legais, em se tratando de trabalhador(a) menor de 16 anos ou incapaz; e IV – a inocorrência de quaisquer dos vícios de vontade ou defeitos dos negócios jurídicos de que cuidam os arts. 138 a 184 do Código Civil, que não poderão ser presumidos ante a mera hipossuficiência do trabalhador.

A nova Resolução destaca que a quitação do acordo não abrange: I – pretensões relacionadas a sequelas acidentárias ou doenças ocupacionais que sejam ignoradas ou que não estejam referidas especificamente no ajuste entre as partes ao tempo da celebração do negócio jurídico; II – pretensões relacionadas a fatos e/ou direitos em relação aos quais os titulares não tinham condições de conhecimento ao tempo da celebração do negócio jurídico; III – pretensões de partes não representadas ou substituídas no acordo; e IV – títulos e valores expressa e especificadamente ressalvados.

Alerta, ainda, que os acordos que não observarem as condições previstas têm eficácia liberatória restrita aos títulos e valores expressamente consignados no respectivo instrumento, ressalvados os casos de nulidade.

A homologação de acordos celebrados em âmbito extraprocessual depende da provocação espontânea dos interessados, ou seus substitutos processuais legitimados, aos órgãos judiciários legal ou regimentalmente competentes, incluindo os Centros Judiciários de Métodos Consensuais de Solução de Disputas da Justiça do Trabalho (Cejusc-JT), em conformidade com as resoluções editadas pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho.

A provocação para homologação do acordo extrajudicial pode ser feita por iniciativa dos interessados, ou seus substitutos processuais legitimados, ou de comum acordo.

Caso se trate de interesses individuais homogêneos, coletivos ou difusos, faculta-se aos Cejuscs-JT e aos demais órgãos judiciários solicitar a mediação o Ministério Público do Trabalho e as entidades sindicais representativas que estivem ausentes, sendo vedada a homologação apenas parcial de acordos celebrados.

A Resolução CNJ 586/24 traz uma limitação da sua eficácia, nos primeiros seis meses de vigência, apenas aos acordos superiores ao valor total equivalente a 40 salários mínimos na data da sua celebração.

A homologação extrajudicial de acordos trabalhistas, também conhecida como jurisdição voluntária, não é uma novidade em nossa legislação.

Os artigos 855-B a 855-E da CLT, trazidos com a Lei 13.467/17, já estabelecem a possibilidade de homologação de acordo extrajudicial, cujas regras são as seguintes: I- o processo de homologação de acordo terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado; II- as partes não poderão ser representadas por advogado comum; III- faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato profissional de sua categoria; IV- o procedimento não prejudica o prazo estabelecido no par.6º, do art.477 e nem da multa prevista no par.8º do mesmo artigo da CLT; V- no prazo de 15 dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, designará a audiência se entender necessário e proferirá sentença; VI- a petição de homologação do acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados e o prazo voltará a fluir no dia útil seguinte ao trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo.  

A Resolução CNJ 586/24 entra em vigor na data de sua publicação e, em linhas gerais, reitera a maior parte das regras contidas na CLT e traça diretrizes e condições para que o acordo extrajudicial possa ser homologado com quitação ampla, geral e irrevogável e estabelece as matérias não abrangidas pela quitação do acordo e a eficácia liberatória restrita aos títulos e valores expressamente consignados no respectivo instrumento, caso são sejam observadas as condições previstas, ressalvados os casos de nulidade.

Trata-se de um importante passo de valorização de métodos de autocomposição de conflitos onde também devem ser observados os princípios jurídicos da razoabilidade e da boa-fé.

Narciso Figueirôa Junior
Assessor jurídico do SETCESP