Estudo realizado com 240 companhias indica que apenas 36% mantêm políticas de igualdade para funções estratégicas

A diversidade nos quadros das médias empresas do Brasil está abaixo da desejada. A maioria ou 82% dos sócios e diretores dos empreendimentos são homens e 81% deles são brancos. O cenário de busca da equidade é ainda mais desafiador porque apenas 36% das organizações têm políticas estruturadas para garantir e promover a igualdade em cargos estratégicos.

A diversidade nos quadros das médias empresas do Brasil está abaixo da desejada. A maioria ou 82% dos sócios e diretores dos empreendimentos são homens e 81% deles são brancos. O cenário de busca da equidade é ainda mais desafiador porque apenas 36% das organizações têm políticas estruturadas para garantir e promover a igualdade em cargos estratégicos.

Para efeito de comparação, o levantamento “Panorama da diversidade nas organizações”, realizada pela to.gather, startup especializada em dados sobre diversidade, indica que 79,6% das empresas com unidades dedicadas à DE&I (diversidade, equidade e inclusão) são de grande porte. O mapeamento, concluído em maio de 2025, ouviu 305 firmas de diferentes tamanhos e segmentos no Brasil.

Na visão de Áurea Ribeiro, professora e pesquisadora da FDC, os índices de paridade nas médias empresas podem melhorar a partir da combinação de uma maior profissionalização da gestão das operações e da adoção de práticas estruturadas de administração do capital humano.

“Isso pode conduzir à obtenção de critérios mais objetivos para contratar e promover os colaboradores”, sugere a estudiosa. “Ao mesmo tempo, ter dados relacionados à diversidade nas equipes é primordial para despertar as organizações para ações intencionais na área e reduzir as diferenças.”

Carolina Ignarra, CEO da consultoria Talento Incluir, argumenta que a igualdade nas médias empresas pode ganhar corpo com mais intencionalidade. “A excelência na diversidade é ter times com profissionais que se complementam”, garante. “É preciso pensar em [diversidade de] gênero, nas pessoas com deficiência e nos funcionários que viveram experiências que os outros colegas não tiveram.”

E não basta apenas contratar profissionais de perfis heterogêneos, continua. “Deve-se preparar a cultura corporativa para a equidade e oferecer espaços de escuta, a fim de que todos possam dizer como se sentem”, orienta. “Promover um ambiente de segurança psicológica é fundamental para haver inclusão de fato.”