Conselho aplicou a modulação de efeitos definida pelo STF no Tema 985 de repercussão geral

A 2ª Turma da Câmara Superior do Conselho Administrativo de Recursos Fiscais (Carf) afastou, por unanimidade, a cobrança de contribuição previdenciária sobre o terço constitucional de férias, ao aplicar a modulação de efeitos definida pelo Supremo Tribunal Federal (STF) no Tema 985 de repercussão geral.

No julgamento da Corte, foi considerada constitucional a incidência da contribuição previdenciária sobre o terço de férias, mas reconhecido que o entendimento representou uma mudança em relação à jurisprudência do STJ, que até então afastava a tributação. Por essa razão, o Supremo modulou os efeitos da decisão para estabelecer que a cobrança só poderia ocorrer a partir da publicação da ata de julgamento do mérito, em 15 de setembro de 2020. No entanto, também consignou que a restituição ou compensação de valores pagos antes dessa data somente seria possível para os contribuintes que entram com ação judicial.

No caso concreto, o Banco Pan sustentou que não é possível exigir contribuições relativas a períodos anteriores ao marco temporal. A advogada representante do contribuinte, Sarah Oliveira, do Mattos Filho, argumentou que a ressalva feita pelo STF quanto à necessidade de ajuizamento de ação judicial se restringe às hipóteses de restituição ou compensação de valores já pagos, não alcançando situações em que o contribuinte não recolheu a contribuição.

Para o relator, a exigência de ação judicial não se aplica aos casos em que não houve recolhimento. Nesses casos, entendeu que a modulação impede a própria constituição do crédito tributário quanto aos fatos geradores anteriores ao marco temporal.

No mesmo processo, a turma também analisaria a incidência de contribuição previdenciária sobre valores pagos a título de hiring bonus, matéria que não foi conhecida.

O processo em tramitação é o 16327.720986/2017-41

Fonte: O JOTA por Assessoria Jurídica Tributária da FETCESP / Foto: Luiz Silveira/STF

Por Narciso Figueirôa Junior

1. Introdução

A evolução normativa da proteção à parentalidade no Brasil sempre se concentrou na figura materna, sendo a licença-paternidade historicamente residual.

A Lei 15.371/2026 altera substancialmente esse cenário ao estruturar um regime próprio para a licença-paternidade, com reflexos diretos nas relações de trabalho e na gestão empresarial.

A licença-paternidade possui previsão no art.7º, inciso XIX, da Constituição Federal, que trata dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais e remete à legislação ordinária fixar os pormenores do benefício, sendo certo que o art.10, par.1º, do ADCT, estabelece que até que seja promulgada lei a que se refere o art.7º, XIX, da Constituição, a licença-paternidade é de 5 (cinco dias) consecutivos de licença remunerada, contados a partir do nascimento do filho.

Portanto, esta é a regra que prevalecia até a publicação da Lei 15.371/26. 

Para o setor de transporte rodoviário de cargas, marcado por jornadas complexas, escalas variáveis e necessidade de planejamento logístico rigoroso, tais alterações possuem impacto significativo na gestão de pessoal, exigindo planejamento e adaptação, haja vista que a lei entra em vigor em 1º/01/2027.

2. Estrutura da nova Lei

A Lei 15.371 de 31/03/2026 traz alterações importantes na legislação e dispõe sobre a licença-paternidade; institui o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social, altera a CLT e as Leis 8.212/91 e 8.213/91, que tratam da Seguridade Social e dos Benefícios da Previdência Social, respectivamente, e impacta também na Lei 11.770/08 que trata do Programa Empresa Cidadã.

Como era transitória a regra existente no art.10, par.1º, do ADCT da Constituição que fixava em 5 (cinco dias) a licença paternidade, a Lei 15.371/2026 passa a disciplinar de forma autônoma a licença-paternidade, com várias inovações.

3. Vigência

A Lei 15.371 entra em vigor 1º/01/2027.

4. Ampliação progressiva da duração

De acordo com a nova lei, a licença-paternidade será concedida ao empregado, em razão de nascimento de filho, e adoção ou guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente, sem prejuízo do emprego e do salário.

A duração da licença-paternidade deixa de ser fixa e passa a ser escalonada em 10 (dez) dias a partir de 2027; 15 (quinze) dias a partir de 2028 e 20 (vinte) dias a partir de 2029, sendo este último prazo condicionado a metas fiscais.

O empregado deverá afastar-se do trabalho pelos períodos acima descritos, contados da data de nascimento de filho, de adoção ou de guarda judicial para fins de adoção de criança ou de adolescente.

Além disso, nos casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência, o período de licença paternidade terá um acréscimo de 1/3 (um terço).

5. Abrangência ampliada

O direito passa a alcançar o nascimento; a adoção; a guarda judicial para fins de adoção; o parto antecipado e o falecimento da mãe (com transferência do direito).

Também passa a ser assegurado o direito à licença-paternidade inclusive nos casos de parto antecipado e na hipótese de falecimento da mãe, observado o disposto no art.392-B da CLT, ou seja, o gozo da licença por todo o período da licença-maternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe, exceto no caso de falecimento do filho ou de seu abandono.

Caso haja internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido, desde que comprovado o nexo com o parto, a licença-paternidade será prorrogada pelo período equivalente ao da internação, e voltará a correr o prazo da licença a partir da alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, o que ocorrer por último.

6. Instituição do salário-paternidade

Uma das principais inovações da lei é a criação do salário-paternidade, inserido na Lei 8.213/91; a criação de um novo regime similar ao salário-maternidade; o pagamento pela Previdência Social (com sistemática de reembolso para empresas); e o valor equivalente à remuneração do empregado (ou regras específicas para demais segurados).

7. Obrigações do empregado

Para que possa possibilitar que o empregador se programe para a concessão do benefício, o empregado deverá comunicar a empresa, com antecedência mínima de 30 dias, o período previsto para a licença-paternidade, devendo a referida comunicação ser acompanhada de: I- atestado médico que indique a data provável do parto; ou II- certidão emitida pela Vara da Infância e da Juventude que indique a previsão de emissão do termo judicial de guarda.

Na hipótese de parto antecipado, o afastamento será imediato, mas o empregado deve notificar o empregador da situação com a maior brevidade possível e apresentar posteriormente o documento comprobatório.

É de responsabilidade do empregado apresentar ao empregador a cópia da certidão de nascimento do filho ou termo judicial de guarda que conste como adotante ou guardião.

Durante o período de afastamento, o empregado não poderá exercer qualquer atividade remunerada e deverá participar dos cuidados e da convivência com a segurança ou o adolescente.

A Lei estabelece as possibilidades de suspensão, cessação ou indeferimento da licença-paternidade, quando houver elementos concretos que indiquem a prática, pelo pai, de violência doméstica ou familiar ou de abandono material em relação à criança ou adolescente sob sua responsabilidade.

Estas possibilidades de suspensão, cessação ou indeferimento do benefício poderão ser determinadas pelo juízo responsável ou de ofício pela autoridade competente ou mediante provocação do Ministério Público, da mulher em situação de violência doméstica e familiar ou de pessoa responsável pela criança ou adolescente vítima de violência ou de abandono material.

8. Alterações relevantes na CLT

A Lei nº 15.371/2026 promove mudanças estruturais na Consolidação das Leis do Trabalho com alterações nos artigos 392 e 393.

O Art. 392 passa a prever expressamente o direito à licença-paternidade, regulamentação que já estava prevista como possível no art.10, par.1º, do ADCT da Constituição Federal.

O Art. 393 passa a dispor que, durante o período de licença-maternidade e de licença-paternidade, os beneficiários terão direito ao salário integral se se tratar de salário fixo e no caso de remuneração variável, o benefício será calculado com a média dos 6 (seis) últimos meses de trabalho.

9. Estabilidade provisória

A lei veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado no período entre o início do gozo da licença-paternidade até o prazo de 1 (um) mês após o término da licença.

Será devido ao empregado uma indenização em dobro do período de licença, caso haja rescisão do contrato que frustre a concessão do benefício, após a apresentação da comunicação ao empregador e antes do início  do gozo.

Trata-se de inovação relevante, ampliando a proteção do empregado pai.

Também houve alteração no art.391-A da CLT que dispõe sobre a garantia à empregada gestante da estabilidade provisória prevista no inciso II, letra b, do art.10 do ADCT, mesmo que a confirmação do estado de gravidez ocorra no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado.

A nova regra inserida no par. único do art.391-A estende a mesma garantia ao empregado adotante ao qual tenha sido concedida guarda provisória para fins de adoção que tenha direito à licença-maternidade.

A nova lei trouxe alteração no art.392 da CLT para dispor que a empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, e o pai empregado tem direito à licença-paternidade nos termos previstos em lei, sem prejuízo do emprego e do salário.

No que tocante à licença-paternidade em decorrência da adoção ou guarda judicial, a nova lei altera a redação do art.392-A da CLT para dispor que à empregada ou ao empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade ou licença-paternidade.

Além disso, foram alterados os par.4º e 5º do art.452-A da CLT para estabelecer a regra de que a licença-maternidade e a licença-paternidade serão concedidas mediante apresentação do registro de adoção ou do termo judicial de guarda e que no caso de adoção ou guarda judicial conjunta ensejará a concessão de licença-maternidade e de licença-paternidade aos adotantes ou aos guardiães empregada ou empregado, não podendo ser concedido o mesmo tipo de licença a mais de 1 (um) adotante ou guardião.

O art.392-B da CLT também foi alterado para dispor que, no caso de falecimento da mãe ou do pai, é assegurado a quem assumir legalmente os deveres parentais, se possuir a qualidade de empregado, o gozo de licença por todo o período da licença-maternidade ou da licença-paternidade ou pelo tempo restante a que teria direito a mãe ou o pai falecido, o que for mais favorável, exceto no caso de falecimento da criança ou de seu abandono.

No caso de ausência materna no registro civil de nascimento da criança ou no caso de adoção ou de obtenção de guarda judicial para fins de adoção apenas pelo pai, a licença-paternidade equivalerá à licença-maternidade, inclusive no que se refere à sua duração e à estabilidade, passando esta regra a fazer parte do art.393 consolidado.

10. Faltas justificadas

A nova Lei altera o inciso II do art.131 da CLT para dispor ser falta justificada ao trabalho, ou seja, não poderá haver desconto no salário, durante o licenciamento compulsório decorrente da paternidade, da maternidade ou da perda gestacional custeada pela Previdência Social.

Também houve alteração no art.473, inciso III, consolidado, prevendo que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário pelo período de usufruto da licença-paternidade ou da licença-maternidade, custeadas pela Previdência Social, sendo que o período de afastamento será contado a partir da data de nascimento do filho, de adoção ou de obtenção de guarda para fins e adoção.

11. Gozo de férias no período contínuo

Também houve alteração no art.134 da CLT, que trata das férias, para incluir os par.4º e 5º, estabelecendo que o empregado tem o direito de gozar as férias no período contínuo ao término da licença-paternidade, desde que manifeste essa intenção com antecedência mínima de 30 (trinta) dias antes da data esperada para o parto ou para a emissão de termo judicial de guarda.

Além disso, no caso de parto antecipado, é dispensado o cumprimento da antecedência mínima de 30 (trinta) dias antes da data esperada para o parto ou para a emissão de termo judicial de guarda.

12. Vedações de discriminação

O art.373-A da CLT traça regras que impedem a discriminação da mulher no mercado de trabalho, inclusive no caso de gestação.

A Lei 15.371/26 estende estas mesmas proteções ao empregado beneficiário da licença-paternidade, em relação às vedações de discriminação em função da situação familiar ou do estado de gravidez de cônjuge ou companheira, previstas no art.373-A da CLT.

13. Aplicação da contribuição sindical

Outra alteração trazida pela nova lei é a mudança de redação nos incisos II, letra c, III, letra c e IV, letra c, do art.592 que trata da aplicação dos recursos oriundos da contribuição sindical, para deixar mais claro que tais recursos devem também ser aplicados para a assistência à maternidade e à paternidade.

14. Alterações na legislação previdenciária

A Lei 15.371/26, além de trazer mudanças na CLT, também operou alterações sensíveis na legislação previdenciária, em especial as leis 8.212/91 e 8.213/91.

Na Lei nº 8.212/91, que trata do custeio da Previdência Social, houve mudança no art.28, par.9º, letra a, para inclusão do salário-paternidade no sistema de compensação previdenciária e estabelecer as regras de reembolso aplicáveis às empresas (par.11, do art.89).

Já a Lei nº 8.213/91, que trata dos benefícios da Previdência Social, sofreu alteração para criação de seção específica do salário-paternidade (arts.73-A a 73-H); definição de critérios de concessão; cálculo do benefício; regras para diferentes categorias de segurados; possibilidade de cumulação com salário-maternidade; transferência do benefício em caso de óbito e reembolso do valor do salário-maternidade pelas micro e pequenas empresas (arts.28, 71-B, par.1º e 2º, 3º, 4º e art.72, 1º-A)

A Lei 11.770/2008, que trata do Programa Empresa Cidadã, também sofreu mudanças para tratar da ampliação da licença-paternidade em mais 15 dias para empresas participantes, incentivo fiscal mantido e a necessidade de adesão formal para fruição do benefício (art.1º, inciso II).

15. Impacto direto para as empresas

De acordo com a nova legislação, a empresa antecipa o pagamento ao empregado, com posterior compensação.

Haverá necessidade de adequação de folha de pagamento, controles previdenciários e procedimentos de reembolso.

O setor de transporte rodoviário de cargas apresenta particularidades que intensificam os efeitos da nova legislação, passando a ser necessário, no caso dos motoristas, o planejamento prévio de rotas e substituição em viagens de longa duração.

Em relação ao custo operacional, haverá um impacto financeiro indireto em razão da substituição de mão de obra, reorganização de jornadas de trabalho e mitigação via reembolso previdenciário.

Vale ressaltar o risco jurídico, pois a estabilidade provisória amplia o passivo potencial, havendo a necessidade de controle rigoroso das datas de início e término da licença e cobrança da comunicação formal do empregado.

16. Conclusão

A Lei nº 15.371/2026 representa uma mudança paradigmática na proteção à parentalidade no Brasil, promovendo a equiparação progressiva entre maternidade e paternidade e deslocando parte do ônus financeiro para a Previdência Social.

Para o setor de transporte rodoviário de cargas, a nova legislação impõe desafios operacionais relevantes, mas também oferece maior previsibilidade jurídica, desde que as empresas adotem práticas estruturadas de compliance.

A adequada implementação das novas regras não apenas reduz riscos trabalhistas, mas também fortalece a governança e a responsabilidade social corporativa no setor logístico.

Narciso Figueirôa Junior é assessor Jurídico do SETCESP.

Por Adauto Bentivegna Filho

Assessor Jurídico do SETCESP

No dia 25.03.2026 foi publicada no Diário Oficial da União a Lei nº 15.358, de 24 de março de 2026, cujo objetivo é o combate à organização criminosa ultraviolenta, denominada facção criminosa. Que consiste no agrupamento de 3 (três) ou mais pessoas que “emprega violência, grave ameaça ou coação para impor controle territorial ou social, intimidar populações ou autoridades ou atacar serviços, infraestrutura ou equipamentos essenciais ou que pratica atos destinados à execução dos crimes tipificados nesta lei”.

No bojo desta nova lei, que ganhou o nome de “marco legal do combate ao crime organizado”, houveram várias alterações nos artigos do Código Penal brasileiro, e entre essas alterações foi incluída a possibilidade da suspensão do CNPJ em caso de crime de receptação, o que alcança as pessoas jurídicas que adquirem carga roubada para comercialização.

Há décadas o SETCESP e as demais entidades do setor vêm trabalhando junto ao Congresso Nacional e junto às Assembleias Legislativas para que o receptador de cargas roubadas tenha a Inscrição Estadual e no CNPJ de sua empresa cassados no caso de comercializar estas cargas roubadas. Aliás, neste trabalho, em 2006 veio a lume a Lei Complementar nº 121/2006 que criou o “Sistema Nacional de Prevenção, Fiscalização e Repressão ao Furto e Roubo de Veículos e Cargas”, que foi um grande avanço, mas com pouca eficácia por falta de uma regulamentação que punisse com rigor o receptador.

Agora surge uma nova esperança neste cenário, pois a Lei nº 15.358 permite a suspensão pelo prazo de 180 (cento e oitenta) dias do CNPJ da empresa que adquirir bem que saiba ser produto de crime. E se houver reincidência, a empresa será considerada inidônea e terá sua inscrição no CNPJ considerada inapta, ficando a mercê das medidas que serão adotadas pela Receita Federal do Brasil. Na prática não poderá operar até definição do Poder Judiciário onde tramita o processo penal.

Inclusive os administradores que, direta ou indiretamente, forem responsáveis pela infração cometida, serão interditados para o exercício do comércio pelo período de 5 (cinco) anos, no caso de reincidência. 

Outro fato importante é o aumento da pena para o crime de receptação, que em regra é de 1 (um) a 4 (quatro) anos de reclusão e pagamento de multa. E esta pena poderá ser aumentada em 2/3 (dois terços), se o crime for praticado por organização criminosa ultraviolenta, grupo paramilitar ou milícia privada, no contexto do marco legal do combate ao crime organizado, de que trata a Lei nª 15.358.

A nova norma penal já está em vigor, mas é importante acompanhar possíveis regulamentações sobre a suspensão e a inaptidão do CNPJ, em especial possíveis resoluções da Receita Federal do Brasil.

1. Introdução e contextualização normativa

A recente atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), através da publicação da Portaria MTE 1.419/24, especialmente no tocante ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), representa uma inflexão relevante no modelo regulatório de saúde e segurança do trabalho no Brasil.

Através da Portaria MTE 765/25 a vigência das alterações na NR-1 está prevista para 26/05/26 e visando melhor esclarecer as mudanças e orientar os empregadores e trabalhadores o Ministério do Trabalho e Emprego elaborou o Manual interpretativo consolidando o entendimento no sentido de que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho passam a integrar, de forma obrigatória, o escopo do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Trata-se de alteração de elevada densidade jurídica e operacional, na medida em que desloca o tema da saúde mental do campo das boas práticas para o núcleo das obrigações legais cogentes impostas ao empregador.

O período atual deve ser compreendido como fase de transição e adaptação. Contudo, a partir de maio de 2026, a fiscalização tende a assumir caráter mais rigoroso e punitivo, com possibilidade concreta de autuações em caso de inadequação do PGR, especialmente quando verificada ausência de tratamento dos riscos psicossociais ou desconformidade com a NR-17 (Ergonomia).

2. Natureza jurídica da obrigação e ampliação do conceito de risco ocupacional

A nova sistemática da NR-1 promove inequívoca ampliação do conceito de risco ocupacional, exigindo que o GRO abranja não apenas os riscos tradicionais (físicos, químicos, biológicos e de acidentes), mas também aqueles decorrentes da organização do trabalho e de fatores psicossociais.

Sob a perspectiva jurídica, trata-se de obrigação de natureza cogente, diretamente vinculada ao dever geral de proteção do empregador (arts. 157 e 158 da CLT), bem como ao direito fundamental à redução dos riscos inerentes ao trabalho (art. 7º, XXII, da Constituição Federal).

O conceito de GRO foi introduzido no capítulo 1.5 da NR-1 com a Portaria SEPRT 6.730/20, criando a obrigatoriedade de que as organizações implementem um sistema estruturado para gestão do SST. De acordo com o capítulo 1.5 da NR-1 e o Manual Interpretativo, o GRO institui uma estrutura sistematizada para identificação de perigos, avaliação e controle dos riscos, devendo ser articulado com as demais ações de saúde (NR-7), bem como prever a análise de acidentes e preparação para emergências.

Sobreleva ressaltar que o GRO não deve ser utilizado para fins de caracterização de atividades ou operações insalubres ou perigosas, pois neste caso aplicam-se as regras específicas contidas na NR-15 e NR-16, respectivamente.

Com as alterações trazidas na NR-1 pela Portaria 1.419/24, foi aprovada nova redação na Norma Regulamentadora 1 (NR-1) em relação ao capítulo “1.5 Gerenciamento de riscos ocupacionais” e alterado o “Anexo I “, para inserir e modificar termos e definições, nas disposições gerais e no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

Nesse sentido, a empresa passa a ter o dever de identificar, avaliar e controlar fatores tais como: sobrecarga e intensidade excessiva de trabalho; exigências cognitivas elevadas; ausência de autonomia e previsibilidade; falta de suporte organizacional; conflitos interpessoais e assédio de qualquer natureza no trabalho; ambiguidade ou conflito de papéis e a exposição a situações traumáticas ou violência no trabalho.

A omissão quanto a esses elementos compromete a integridade do GRO e pode caracterizar infração administrativa. O Manual Interpretativo elaborado pelo MTE não substitui o texto legal da NR-1 e em caso de dúvida prevalece sempre o texto oficial publicado no Diário Oficial da União, tendo caráter apenas orientativo.

O texto do Manual é completo e traz vários esclarecimentos interessantes abordando vários capítulos, com destaque para: sistema de gestão em SST; GRO na NR-1; abrangência; responsabilidades; mecanismos de participação e comunicação aos trabalhadores; conceitos essenciais sobre risco e perigo; planejamento; levantamento preliminar de perigos e riscos; processo de identificação de perigos; processo de avaliação de risco ocupacional; processo de controle dos riscos e acompanhamento; documentação do PGR; elaboração do Plano de Ação; preparação e resposta a emergências; GRO nas relações de prestação de serviços a terceiros; GRO e a possível dispensa de PGR para situações específicas e exemplos práticos de implementação do GRO.

3. Integração entre NR-1 e NR-17: abordagem sistêmica da ergonomia

A adequada implementação das exigências da NR-1 pressupõe a integração com a NR-17, que fornece os parâmetros técnicos para análise das condições e da organização do trabalho.

A ergonomia, conforme concebida na NR-17, ultrapassa a dimensão física e abrange aspectos organizacionais e cognitivos, notadamente: ritmo e intensidade do trabalho; definição de metas e formas de controle; grau de autonomia do trabalhador; suporte da liderança e estrutura das relações de trabalho.

Nesse contexto, os riscos psicossociais devem ser analisados prioritariamente sob a ótica da organização do trabalho, o que reforça o princípio fundamental da ergonomia: adaptar o trabalho ao
trabalhador.

A ausência de integração entre NR-1 e NR-17 configura falha estrutural no sistema de gestão de riscos, potencialmente caracterizadora de não conformidade grave.

4. Do GRO como processo contínuo: superação do modelo meramente documental

O Manual do Ministério do Trabalho enfatiza que o GRO não se resume à elaboração formal de documentos, mas consiste em processo contínuo, dinâmico e integrado, estruturado sob a lógica de melhoria contínua (PDCA).

Assim, o PGR deve refletir a identificação real e contextualizada dos perigos; avaliação técnica e criteriosa dos riscos; definição de medidas preventivas adequadas; implementação efetiva das ações e o monitoramento e revisão periódica.

Empresas que se limitarem à formalização documental, sem correspondência prática, estarão expostas à caracterização de inadequação material do sistema de gestão.

5. Responsabilidade empresarial e governança interna

A responsabilidade pela implementação do GRO é indelegável, ainda que haja suporte de consultorias externas.

Isso impõe às empresas a necessidade de estruturação de governança interna, incluindo: envolvimento da alta administração; definição clara de responsabilidades; integração entre RH, SESMT, jurídico e lideranças operacionais; disponibilização de recursos adequados e a formalização de políticas e procedimentos.

A ausência de governança estruturada constitui um dos principais fatores de risco para autuação.

6. Metodologia de avaliação dos riscos psicossociais

Embora o Ministério do Trabalho não imponha metodologia única, a liberdade conferida às empresas exige rigor técnico. A organização deve estabelecer os critérios objetivos de avaliação (probabilidade, severidade, nível de risco); metodologia compatível com sua realidade operacional; instrumentos adequados (questionários, entrevistas, observação da atividade) e a coerência entre diagnóstico e medidas adotadas.

Importante destacar que diagnósticos genéricos ou meramente subjetivos tendem a ser considerados insuficientes em eventual fiscalização.

7. Participação dos trabalhadores e validade do diagnóstico

A participação dos trabalhadores constitui elemento essencial para a validade do processo de identificação dos riscos. A empresa deve assegurar: mecanismos de consulta
efetiva; participação da CIPA, quando existente; canais de comunicação bidirecional e o ambiente de confiança, com garantia de anonimato.

A ausência desses elementos compromete a fidedignidade das informações coletadas e fragiliza a conformidade normativa.

8. AEP e AET: instrumentos técnicos da ergonomia aplicada

A Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) deve ser realizada no âmbito do GRO, sendo suficiente para a identificação inicial dos riscos.

A Análise Ergonômica do Trabalho (AET), por sua vez, deve ser conduzida nas hipóteses específicas previstas na NR-17, quando houver necessidade de aprofundamento técnico.

A adoção inadequada desses instrumentos — seja por omissão, seja por superficialidade — configura descumprimento das exigências normativas.

9. Medidas de prevenção e plano de ação

A identificação dos riscos psicossociais deve resultar em medidas concretas, formalizadas no plano de ação do PGR, com definição de responsáveis, prazos e mecanismos de monitoramento.

A lógica normativa privilegia intervenções sobre a organização do trabalho, tais como: revisão de metas e cargas de trabalho; reorganização de processos; adequação de jornadas; fortalecimento de lideranças; implementação de políticas efetivas de prevenção ao assédio e melhorias ergonômicas e ambientais.

Medidas isoladas, focadas exclusivamente no indivíduo, são insuficientes para atendimento das exigências legais.

10. Pontos críticos de fiscalização e riscos de autuação

À luz do Manual do MTE, destacam-se como principais fragilidades passíveis de autuação: ausência de riscos psicossociais no PGR; descrição genérica ou abstrata dos fatores de risco; inexistência de critérios técnicos de avaliação; desconexão entre NR-1 e NR-17; ausência de AEP ou de AET quando exigida; inexistência de participação dos trabalhadores; plano de ação meramente formal ou inexistente e a ausência de evidências de implementação e monitoramento.

11. Conclusão e diretrizes preventivas

A atualização da NR-1 consolida uma mudança paradigmática: os riscos psicossociais passam a integrar o núcleo obrigatório da gestão de saúde e segurança no trabalho.

A partir de maio de 2026, a fiscalização deverá priorizar a efetividade do gerenciamento de riscos, e não apenas a existência formal de documentos.

Diante desse cenário, recomenda-se que as empresas adotem, com a máxima brevidade: revisão técnica de seus PGRs; incorporação estruturada dos riscos psicossociais;

Integração efetiva com a NR-17; definição de metodologia consistente de avaliação; fortalecimento da governança interna; implementação de medidas concretas e monitoráveis; realização de auditorias preventivas.

As empresas que anteciparem esse processo tendem a mitigar significativamente riscos regulatórios e passivos trabalhistas. Por outro lado, abordagens meramente formais ou reativas poderão se mostrar insuficientes diante da nova regra normativa.

O Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1 traz orientações relevantes e que devem ser conhecidas e adotadas pelas empresas e pode ser acessado através do link:

https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/manuais-e-publicacoes/manual_gro_pgr_da_nr_1.pdf

Narciso Figueirôa Junior
Assessor Jurídico do SETCESP

Com adicional de 10% sobre o IRPJ e a CSLL, Receita prevê aumento de R$ 20,3 bi na arrecadação

O Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) foi ao Supremo Tribunal Federal (STF) para tentar derrubar o adicional de 10% sobre as alíquotas de Imposto de Renda (IRPJ) e CSLL aplicado ao lucro presumido – regime de apuração para empresas com faturamento de até R$ 78 milhões. A entidade entrou com ação na sexta-feira. O relator é o ministro Luiz Fux.

É o segundo processo sobre o tema no STF. Há um mês, a Confederação Nacional de Serviços (CNS) protocolou uma ação direta de inconstitucionalidade (ADI) para questionar a Lei Complementar (LC) nº 224, de 2025. A norma também aumentou a tributação sobre bets e Juros sobre Capital Próprio (JCP), além de reduzir gradativamente benefícios fiscais. Ao fazê-lo, equiparou o lucro presumido a um tipo de incentivo tributário.

Com o aumento de 10% sobre as alíquotas do lucro presumido, a Receita Federal estimou incremento na arrecadação do governo de R$ 20,3 bilhões nos próximos três anos – R$ 5,1 bilhões em 2026, R$ 7,4 bilhões em 2027 e R$ 7,8 bilhões em 2028. Somando com as outras mudanças feitas pela norma, o montante chega a R$ 44,3 bilhões entre 2026 e 2028. As informações estão na nota técnica Coest/Cetad nº 009, de 22 de janeiro.

Desde a entrada em vigor da lei complementar, contribuintes travam uma corrida no Judiciário para derrubar a norma, mas a maioria das decisões – liminares – tem sido desfavorável às companhias. Há notícia de uma sentença até então, a favor da União.

Uma das poucas decisões favoráveis beneficia a seccional da OAB no Rio de Janeiro (OAB-RJ). A entidade obteve, na semana passada, liminar que beneficia os 170 mil advogados associados. Se esse entendimento for replicado ao processo do Conselho Federal da OAB no Supremo, a abrangência seria nacional (ADI 7944).

Na ação da CNS, a única decisão dada até agora pelo relator, ministro Luiz Fux, foi a de não analisar o pedido liminar. Ele preferiu julgar diretamente o mérito, pela “conveniência” e relevância da discussão, que “apresenta um especial significado para a ordem social e para a segurança jurídica”. Nesse processo, a Confederação Nacional da Indústria (CNI), a Federação das Indústrias do Estado do Paraná (Fiep) e o Centro de Estudos das Sociedades De Advogados (Cesa) pediram ingresso como partes interessadas.

Os fundamentos adotados pelas associações convergem. Defendem que o lucro presumido é uma sistemática de apuração do IRPJ assim como o lucro real, portanto, não seria incentivo fiscal. Na visão delas, a legislação, que entrou em vigor neste ano, viola os princípios constitucionais da “segurança jurídica, confiança legítima, capacidade contributiva e não confisco” e o da simplicidade tributária, estabelecido recentemente pela reforma tributária do consumo.

Já a Fazenda defende que a sistemática é “opção aos contribuintes, permitindo a sua apuração simplificada, em relação ao sistema padrão do lucro real, trazendo benefícios como simplificação na apuração da base de cálculo, redução nos custos de conformidade e previsibilidade tributária, já que a há uma presunção legal independente do resultado efetivo da empresa”.

Em nota ao Valor, a Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) diz que por conta de “permitir uma redução da carga tributária e constituir-se como um regime tributário favorecido, é possível a redefinição dos critérios para sua utilização pelo legislador, sem qualquer ofensa aos princípios constitucionais”.

“Nova regra aumenta a carga tributária sem relação com a realidade econômica”
— Beto Simonetti

O adicional de 10% no IRPJ e CSLL, previsto pela LC 224/2025, vale para a parcela da receita bruta total que exceda o valor de R$ 5 milhões por ano ou R$ 1,25 milhão por trimestre. Na visão das companhias, equiparar o lucro presumido a um incentivo fiscal desconfigura a natureza do regime e viola a isonomia, pois criaria uma disparidade entre os contribuintes que faturam acima de R$ 5 milhões por ano.

O presidente nacional da OAB, Beto Simonetti, ressalta que o lucro presumido “não é um benefício fiscal, mas um regime legal de apuração de tributos consolidado no sistema tributário brasileiro”. “Ao tratá-lo como incentivo e elevar artificialmente a presunção de lucro, a nova regra distorce a natureza do modelo, aumenta a carga tributária sem relação com a realidade econômica e afronta princípios constitucionais como a capacidade contributiva e a segurança jurídica.”

O tributarista Ricardo Godoi, sócio do R. Godoi Advogados Associados e que atua pela CNS no Supremo, diz que a negativa de liminar não é mau indício. “Não acho que é uma derrota ou indício que o Supremo não concorda com a tese. Esse é o despacho que acaba saindo nas ADIs se o caso não tiver uma ‘questão de vida ou morte”, afirma Godoi.

Na visão dele, a discussão que será travada na Corte é sem precedentes. “O que se discutiu muito no STF é justamente o contrário, quando o governo acaba com um benefício e a briga é para ele ser mantido. E a jurisprudência é muito consolidada no sentido de que o Supremo não é legislador positivo em matéria tributária, então não cabe a ele estender ou discutir a extinção dos benefícios”, diz.

O tributarista dá duas orientações às empresas: ou recolher o tributo majorado normalmente, até haver decisão nas ações em tramitação no Supremo, ou entrar com ação individual.

Para o diretor jurídico da CNI, Alexandre Vitorino, a norma não poderia ter aumentado a presunção do lucro presumido sem uma prova de alta no lucro das empresas submetidas a esse regime. “A lei só pode prever um aumento desses tributos se houver um aumento também no auferimento de renda e obtenção de lucro. Caso contrário, a regra matriz de incidência tributária é violada. E foi justamente isso que aconteceu.”

Na petição, a entidade alega violação ao princípio da proporcionalidade, pois o aumento teria sido desproporcional à capacidade contributiva das empresas, além de não ser um gasto tributário.

“Assim, aumentar o coeficiente de presunção como forma de reduzir os gastos tributários não é meio adequado nem necessário para a finalidade pretendida”, afirma Vitorino.

Em outra ação contra a LC nº 224/2025, a CNI discute especificamente a redução dos benefícios fiscais (ADI 7920).

Enquanto batalha por objetivos comuns da classe transportadora, a entidade vem reforçando o seu papel como uma central de soluções para empresas de transporte e disponibiliza aos seus associados os seguintes serviços:

Consultoria Jurídica

Orientação sobre as Convenções Coletivas e o acompanhamento das Comissões de Conciliação Prévia, além de consultoria jurídica especializada para as áreas trabalhista, cível, trânsito e legislação do transporte rodoviário de cargas.

Planejamento de Custos e Tarifas

Consultoria para orientar as transportadoras sobre indicadores econômicos gerais e específicos do transporte rodoviário de cargas, analisar os custos e auxiliar no cálculo e reajuste de frete.

ANTT

Posto autorizado para inclusão, atualização e recadastramento de veículos no RNTRC (Registro Nacional de Transportadores Rodoviários de Cargas).

Clube de Compras  

Negociação de compra coletiva de insumos para reduzir os custos das transportadoras associadas.

Recursos de Multas

Avaliação, orientação e realização de recursos contra infrações de trânsito e de transporte (ANTT) para defender os direitos administrativos e jurídicos dos associados.

Teste de Opacidade

Para auxiliar na gestão da emissão de poluentes e evitar multas ambientais.

Certificado Digital

Para a assinatura digital das empresas. Transportadoras associadas adquirem gratuitamente o primeiro certificado digital modelo A1 para o CNPJ principal.

Espaço do Associado

Sala de reunião totalmente equipada para realizar encontros de negócios.

Exame Toxicológico

Laboratório credenciado pelo Denatran com mais de 2 mil postos de coleta em todo o Brasil e resultado emitido em até 48 horas.

Parcerias

Condições especiais para aquisição de produtos ou contratação de serviços oferecidos  pelos melhores fornecedores do setor.

Cursos

Treinamentos técnicos e comportamentais nas modalidades presencial, on-line (ao vivo) e in company. Especialização executiva e imersões em determinados temas.

Eventos

Conferências, fóruns e workshops, presenciais e on-line, para debater questões técnicas, legislativas e operacionais que impactam no transporte rodoviário de cargas.

Classificados

Espaço para anúncios de venda de veículos de cargas, implemento, móveis e imóveis. Além de ser uma vitrine para quem precisa comprar um destes equipamentos.

Novas regras determinadas pela ANTT para o Vale Pedágio Obrigatório entraram em vigor

O VPO (Vale Pedágio Obrigatório), foi instituído pela Lei Federal nº 10.209 de 2001, e depois regulamentado pela resolução nº 2.885 de 2008, que em setembro deste ano foi revogada pela ANTT (Agência Nacional de Transportes Terrestres) através da resolução nº 6.024/23 que passou a vigorar no lugar.

A nova norma surgiu para trazer algumas modernizações no formato da antecipação do VPO, conforme conta Caroline Duarte, coordenadora do departamento jurídico do SETCESP. “Na resolução anterior havia termos como tickets e cupons que remetem a papel, e hoje os procedimentos estão mais digitais”, diz.

Duarte acredita que a determinação fará com que as Fornecedoras de Vale Pedágio Obrigatório (FVPO) estejam com os processos operacionais mais ágeis de modo a facilitar esse crédito para a utilização do transportador, além de assegurar com que isso esteja disponível imediatamente para ele desde o início da viagem.

A resolução nº 6.024/2023 prevê a regulamentação do DT-e (Documento de Transporte Eletrônico), que já está instituído, apesar de ainda não estar operacionalmente funcionando. Além disso, regula o Free Flow — sistema de livre passagem de pedágio que terá o pagamento proporcional ao trecho percorrido na rodovia e a relação deste sistema com Documentos Fiscais obrigatórios ao transporte.

“A princípio, o contratante que é o embarcador ou embarcador equiparado, não tem como projetar o cálculo proporcional deste pedágio, então, ele deve traçar a rota considerando todas as praças de pedágio em que o veículo passará e fazer o crédito, levando em conta o total, não apenas o trecho percorrido. A norma traz a possibilidade de que o valor que não for usado do VPO possa ser restituído”, compartilha a coordenadora.

Mais novidades

Na resolução 6.024/23 consta também as definições de quem é o contratante, sendo ele o embarcador e o embarcador equiparado e a proibição expressa do pagamento do Vale Pedágio em espécie. Na eventualidade de ocorrer alteração de rota por caso de força maior (alagamento, desmoronamento, acidente, etc) a diferença do valor será acertada entre as partes ao fim da viagem.

Outra questão é que a antecipação, seja para o transportador ou transportador subcontratado, não pode ser vedada por considerar sua análise de crédito. E se fizer uma antecipação que não foi usada na operação de transporte, é possível solicitar a restituição do valor à FVPO contratada. Embora, Duarte sinalize que para isso as empresas têm que ficar atentas ao que consta nas cláusulas contratuais com a FVPO. “Pode ser que lá no contrato esteja vedada esta opção de restituição, e assim ela não poderá não ter de volta tal valor que pagou e não usou”.

Por último, vale mencionar a isenção da cobrança de pedágio sobre os eixos suspensos dos veículos que circularem vazios e já com os documentos fiscais, CT-e (Conhecimento de Transporte eletrônico) e MDF-e (Manifesto Eletrônico de Documentos Fiscais), encerrados, para que não seja entendido que ele ainda está sob a prestação de serviços.

Quando não se trata mais de carga fracionada

A obrigação de antecipação do VPO é para o transporte de carga lotação, ou seja, quando há um único contratante para aquele frete. No transporte de carga fracionada, em que há o transporte com a carga de diferentes embarcadores, o vale pedágio é rateado entre os contratantes.

Só que se a transportadora tem por especialidade o transporte de carga fracionada, mas subcontratou um TAC (Transportador Autônomo de Cargas) ou ETC (Empresa de Transporte de Cargas), com veículo próprio para fazer o frete para ela, esta situação será caracterizada como o transporte de carga lotação, e a transportadora na posição de contratante, está obrigada a fazer a antecipação do VPO para o subcontratado.

“São relações jurídicas independentes. Importante ficar atento ao cumprimento das normas de vale pedágio já que o valor desta infração pode pesar e muito no caixa da transportadora. As regras já estão valendo desde o dia 1º de setembro e a transportadora que não cumprir e for fiscalizada ficará sujeita a multa”, lembra Duarte.

Fique atento!

Infrações previstas na Resolução 6.024/23

•  Não adquirir e disponibilizar ao transportador rodoviário de carga, até o momento do embarque, o VPO correspondente ao tipo de veículo, no valor necessário à livre circulação estará passível a multa no valor de R$3 mil, por veículo e a cada viagem.
• Não restituir ao contratante, quando couber, no prazo máximo de 60 dias depois da solicitação, qualquer valor pago na antecipação do VPO efetivamente não utilizado, tem previsão de multa no valor R$1.100,00 por ocorrência.

O SETCESP e Sindmar, entidade que representa o setor administrativo e operacional de Atibaia e região, firmaram as novas definições sobre a Convenção Coletiva de Trabalho para cargos administrativos e operacionais. Confira o que mudou:

O Sindmar representa a base territorial de Atibaia, Bom Jesus dos Perdões, Bragança Paulista, Joanópolis, Mairiporã, Nazaré Paulista, Piracaia, Santa Izabel.

Aproveite para participar do webinar gratuito, transmitido pela plataforma online do SETCESP, onde você poderá compreender as novas cláusulas e esclarecer todas as suas dúvidas sobre as Convenções Coletivas. Inscreva-se!

O SETCESP e o Sindicargas, entidade que representa o setor administrativo e operacional de Guarulhos, definiram as novas resoluções sobre a Convenção Coletiva do Trabalho – CCT. Confira quais foram as mudanças:

É importante que as empresas se atentem às cláusulas específicas sobre banco de horas e PTS (Prêmio por Tempo de Serviço).

Em caso de dúvidas sobre a aplicação das condições previstas nas Convenções Coletivas, entre em contato com o setor jurídico do SETCESP, em horário comercial:
juridico@setcesp.org.br
(11) 2632-1005 ou (11) 2632-1038

O SETCESP e os Sindicatos profissionais de Osasco e Mogi das Cruzes firmaram as novas definições sobre a Convenção Coletiva de Trabalho para cargos administrativos e operacionais. Veja o que mudou:

Os sindicatos da base territorial do SETCESP são: SINDIESCRIT (Administrativo) de Mogi das Cruzes, Biritiba Mirim, Ferraz de Vasconcelos, Guararema, Poá, Salesópolis, Suzano, Itaquaquecetuba; SINDRODOV (Operacional) de Mogi das Cruzes e Suzano; SINETROSV (Administrativo) de Osasco, Barueri, Carapicuíba, Cotia, Embu, Embu-Guaçu, Itapevi, Jandira, Juquitiba, Pirapora do Bom Jesus, Santana de Parnaíba, Taboão da Serra, Vargem Grande Paulista.

Em caso de dúvidas sobre a aplicação das condições previstas nas Convenções Coletivas, entre em contato com o setor jurídico do SETCESP, em horário comercial:
juridico@setcesp.org.br
(11) 2632-1005 ou (11) 2632-1038