A fiscalização das exigências da NR-1 terá início no dia 26 de maio e as empresas precisam estar preparadas para atender às atualizações relacionadas à gestão de riscos ocupacionais e psicossociais.

Temas como saúde mental, assédio, fadiga e cultura organizacional passam a exigir ainda mais atenção dentro das operações.

Para apoiar transportadores nesse processo de adequação, o SETCESP disponibiliza gratuitamente um modelo de levantamento de riscos, que pode auxiliar na organização e identificação dos principais pontos de atenção da empresa.

Antecipar as adequações é essencial para reduzir riscos trabalhistas, melhorar a gestão e promover ambientes de trabalho mais seguros e saudáveis.

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Com a nova regulamentação, aumenta a necessidade de ambientes corporativos mais preparados para lidar com saúde emocional e bem-estar dos trabalhadores

A partir do dia 26 de maio, entra em vigor a atualização da NR-1, que estabelece diretrizes gerais sobre saúde e segurança no trabalho no Brasil.

Com a mudança, as empresas passam a ter a obrigação de identificar, avaliar e gerenciar também os chamados riscos psicossociais no ambiente corporativo.

Na prática, a nova regra amplia o olhar das organizações sobre fatores que podem afetar a saúde mental dos colaboradores, como estresse, sobrecarga emocional, assédio, ansiedade e pressão psicológica relacionada à rotina profissional.

Atualização da NR-1 pode fortalecer debates sobre planejamento familiar

Entre os temas que começam a ganhar mais atenção com a nova N-R1 está a infertilidade. Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), a condição afeta 1 em cada 6 pessoas no mundo. No Brasil, a estimativa é que cerca de 8 milhões de pessoas enfrentem dificuldades para engravidar.

Especialistas alertam que o desgaste psicológico causado pelo processo pode afetar diretamente aspectos como concentração, produtividade e engajamento no trabalho, fatores que passam a receber ainda mais atenção com a atualização da NR-1.

“A NR-1 ampliada é um marco importante, mas também é um convite para as empresas olharem além do óbvio. Quando falamos de riscos psicossociais, precisamos incluir na conversa temas como planejamento familiar, tratamentos reprodutivos e o impacto emocional que esse processo gera na vida profissional. E uma dimensão do cuidado que as organizações ainda não incorporaram de forma sistemática”, afirma Gabriela Varisco, cofundadora da Nest Fertilidade.

Com a nova regulamentação, cresce também a discussão sobre a necessidade de ambientes corporativos mais acolhedores, preparados para lidar com questões emocionais e oferecer suporte aos trabalhadores em diferentes situações de saúde e bem-estar.

Empresas começam a rever pacotes de benefícios após atualização da NR-1

O modelo tradicional de benefícios corporativos já não acompanha totalmente as novas demandas dos trabalhadores. Benefícios como vale-refeição, plano de saúde padronizado e auxílios fixos começam a dividir espaço com soluções mais personalizadas, principalmente diante das mudanças no mercado de trabalho e das novas exigências relacionadas à saúde mental.

Com a atualização da NR-1, que passa a exigir das empresas a identificação e o gerenciamento de riscos psicossociais no ambiente corporativo, temas ligados ao planejamento familiar e à fertilidade ganham mais relevância dentro das organizações.

O adiamento da maternidade e da paternidade por motivos profissionais se tornou uma realidade para muitos trabalhadores. Nesse contexto, benefícios relacionados à fertilidade começam a ser vistos não apenas como diferenciais competitivos, mas também como estratégias voltadas ao bem-estar emocional dos colaboradores.

Grandes empresas internacionais, como Google, Apple, Meta e Microsoft, já oferecem suporte ligado à fertilidade em seus pacotes de benefícios. Nos Estados Unidos, segundo a consultoria Mercer, 42% das grandes companhias disponibilizam algum tipo de apoio nessa área.

Além da adequação às novas exigências da NR-1, especialistas apontam que esse tipo de benefício também impacta diretamente engajamento, retenção de talentos e inclusão dentro das empresas. “O benefício é também um instrumento de diversidade e inclusão: é especialmente relevante para casais homoafetivos, pessoas que desejam maternidade ou paternidade solo, e profissionais que preservam a fertilidade por decisão pessoal ou médica”, resume Gabriela Varisco.

A discussão também reforça a necessidade de ambientes corporativos mais acolhedores e preparados para lidar com diferentes projetos de vida dos colaboradores. “A NR-1 abre uma janela para as empresas repensarem o que significa cuidar de verdade. Benefícios de fertilidade deixaram de ser algo de nicho e passaram a ser estratégicos: reduzem a ansiedade, apoiam decisões de longo prazo e posicionam a empresa como parceira do colaborador em momentos que importam”, conclui.

NR-1 aumenta demanda por profissionais de RH qualificados

A atualização da NR-1, que passa a exigir das empresas maior atenção aos riscos psicossociais no ambiente de trabalho, tem ampliado a importância estratégica dos profissionais de Recursos Humanos dentro das organizações.

Questões relacionadas à saúde mental, qualidade de vida, clima organizacional e bem-estar dos colaboradores ganharam ainda mais espaço nas rotinas corporativas. Nesse cenário, cresce também a procura por formação e qualificação na área de RH.

O profissional de Recursos Humanos atua diretamente na gestão de pessoas, desenvolvimento organizacional, recrutamento, treinamento e na criação de políticas voltadas ao cuidado com os colaboradores.

Este modelo de pesquisa foi elaborado pelo departamento de Recursos Humanos do SETCESP e pelo IPTC (Instituto Paulista do Transporte de Cargas) como sugestão de ferramenta para levantamento de riscos psicossociais em atendimento à NR-1.

Recomendamos que o formulário seja disponibilizado para todos os colaboradores, por meio físico ou digital, desde que seja garantido o anonimato das respostas e do respondente conforme a LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados, e que o resultado seja apurado de acordo com a metodologia indicada.

Reforçamos ainda que este formulário não exclui a importância da empresa consultar as orientações oficiais contidas no Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego e da Norma Regulamentadora Nº 1 (NR-1).

Material tem caráter orientativo e busca esclarecer dúvidas sobre a aplicação das normas, especialmente no contexto do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO)

Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou, nesta quarta-feira (6), o conteúdo “Perguntas e Respostas sobre o Capítulo 1.5 da NR-1”, com orientações voltadas a empresas, trabalhadores e profissionais de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) sobre a gestão de riscos ocupacionais, com destaque para os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. O material tem caráter orientativo e busca esclarecer dúvidas sobre a aplicação das normas, especialmente no contexto do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

De acordo com o diretor de Segurança e Saúde no Trabalho do MTE, Alexandre Scapelli, o conteúdo parte do pressuposto de que o público já conhece o Manual do GRO/PGR (2026) e o Guia de Informações sobre Fatores de Risco Psicossociais (2025), disponíveis no site do Ministério. O conteúdo foi submetido à Comissão Nacional Tripartite Temática (CNTT) da NR-1, com participação de representantes de empregadores, trabalhadores e governo. “As respostas apresentadas possuem caráter orientativo e não substituem a interpretação da legislação vigente, prevalecendo sempre o texto normativo”, explicou. O documento é de responsabilidade da Coordenação-Geral de Normatização e Registros (CGNOR), do Departamento de Segurança e Saúde do Trabalhador (DSST), vinculado à Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT).

Entre os principais pontos, o MTE esclarece que todas as empresas devem realizar ações de prevenção que incluam a identificação e avaliação dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, no âmbito da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), prevista na NR-17 e integrada ao GRO da NR-1. O processo envolve identificar perigos, avaliar riscos, implementar medidas de prevenção e acompanhar continuamente as condições de trabalho.

A definição dos meios, metodologias e responsáveis é de competência da própria organização, que deve designar profissional ou equipe com conhecimento técnico compatível com a complexidade das atividades, não havendo exigência normativa de uma categoria profissional específica para essa finalidade.

O documento reforça ainda que a gestão de riscos ocupacionais é um processo contínuo, que vai além da elaboração de documentos

O documento ainda reforça que a gestão de riscos ocupacionais é um processo contínuo, que vai além da elaboração de documentos.  Ainda assim, são obrigatórios registros como o inventário de riscos, o plano de ação e os critérios adotados no GRO. A AEP pode ser utilizada como evidência da gestão de riscos ergonômicos, incluindo os psicossociais, enquanto o uso isolado de questionários não é suficiente para comprovar essa gestão, devendo seus resultados ser analisados tecnicamente e integrados ao processo. Para microempresas e empresas de pequeno porte dispensadas do PGR, a AEP passa a ser o principal documento comprobatório.

Outro destaque é que a identificação de riscos psicossociais deve abranger todas as formas de organização do trabalho, incluindo regimes remoto, híbrido e teletrabalho. As empresas podem adotar diferentes metodologias, como observação das atividades, entrevistas e abordagens participativas, desde que tecnicamente fundamentadas. O MTE também esclarece que a avaliação desses riscos não se confunde com exames médicos periódicos, pois o foco está nas condições e na organização do trabalho, e não no diagnóstico clínico individual dos trabalhadores.

No campo da fiscalização, não será exigida uma ferramenta específica. A atuação dos auditores-fiscais do trabalho se concentrará na verificação da consistência técnica do processo adotado pela empresa, na coerência com a realidade das atividades e na efetividade das medidas de prevenção. Serão considerados documentos, observações no ambiente de trabalho, entrevistas e outras evidências que demonstrem a implementação do GRO. A participação dos trabalhadores também deverá ser comprovada de forma efetiva.

Confira aqui as perguntas e respostas.

Sem diagnóstico estruturado, organizações acumulam afastamentos por transtornos mentais, que já superam meio milhão de casos por ano no Brasil

A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que passa a exigir formalmente a gestão de riscos psicossociais no ambiente de trabalho, entra em vigor em 26 de maio de 2025 em um cenário de baixa preparação das empresas brasileiras. Na prática, grande parte das organizações ainda não estruturou diagnósticos adequados para atender à exigência.

O contexto é pressionado por um avanço consistente dos afastamentos por saúde mental. Dados do INSS mostram que o Brasil registrou cerca de 472 mil afastamentos por transtornos mentais em 2024, um aumento de 68% em relação a 2023.

Em 2025, o cenário se agravou: o país ultrapassou a marca de 530 mil afastamentos no ano, estabelecendo um novo recorde histórico.

Os transtornos mentais já representam uma parcela relevante das licenças médicas no país. Em 2025, responderam por cerca de 13,6% de todos os auxílios-doença concedidos pelo INSS.

Apesar disso, a maioria das empresas ainda não possui inventário formal de riscos psicossociais, etapa essencial para prevenção.

Na prática, o impacto vai além dos afastamentos. Cada licença dura, em média, três meses, com pagamento aproximado de R$ 1,9 mil mensais pelo INSS, o que ajuda a explicar o custo superior a R$ 3 bilhões anuais apenas em benefícios previdenciários.

O que muda com a nova NR-1

A principal mudança trazida pela atualização da norma é a obrigatoriedade de incluir os riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), ao lado dos riscos físicos, químicos e biológicos.

Segundo o médico do trabalho e especialista em saúde ocupacional, Dr. Fernando Akio Mariya, Advisor da Dr. Ocupacional, a exigência vai além da formalidade. “A NR-1 exige que as empresas passem a medir fatores como carga mental, pressão por resultados, relações de trabalho e organização das atividades. Não é mais possível tratar saúde mental como um tema subjetivo ou secundário”, afirma.

Um dos principais equívocos na adaptação à norma é tratar a exigência como uma etapa documental. “Muitas empresas ainda acreditam que basta incluir o tema no PGR ou aplicar uma pesquisa genérica. Mas a norma exige diagnóstico estruturado, com metodologia reconhecida e capacidade de gerar plano de ação”, explica Mariya.

Segundo ele, a ausência desse diagnóstico compromete toda a gestão de saúde ocupacional. “Sem dados, a empresa só reage quando o problema já virou afastamento, e aí o custo já aconteceu.”

Além do impacto direto, há efeitos indiretos relevantes: aumento do absenteísmo, presenteísmo, queda de produtividade e pressão sobre lideranças e equipes.

O que as empresas deveriam ter feito

A adaptação à NR-1 deveria ter começado antes da entrada em vigor da norma, com a realização de um diagnóstico estruturado e a incorporação dos riscos psicossociais ao PGR. “Empresas que se anteciparam já têm dados, indicadores e planos de ação em andamento. Quem não começou agora precisa estruturar isso com rapidez para evitar passivos trabalhistas e prejuízos operacionais”, afirma Mariya.

Para organizações que ainda não iniciaram o processo, o primeiro passo é estruturar o mapeamento dos riscos psicossociais com base em metodologias reconhecidas internacionalmente.

A Dr. Ocupacional atua nesse processo ao oferecer soluções que simplificam a gestão de SST e realizam o mapeamento psicossocial com base em ferramentas científicas, conforme estabelecido pelo manual do governo.

“A escolha da ferramenta faz diferença. Metodologias estruturadas permitem transformar percepção em dado e dado em ação prática”, diz Mariya.

Para o Dr. Fernando Akio Mariya, a entrada em vigor da NR-1 marca uma mudança estrutural na forma como as empresas precisam lidar com saúde ocupacional. “Não se trata apenas de evitar multa. Estamos falando de custo, produtividade e sustentabilidade do negócio. Empresas que não estruturarem essa gestão vão continuar pagando a conta em afastamentos, rotatividade e perda de desempenho”, conclui.

Pesquisa indica também como está a saúde mental de gestores e funcionários

O prazo para o início das fiscalizações e autuações relacionadas à NR-1, norma que inclui riscos psicossociais entre os riscos organizacionais, é maio de 2026 – ainda que o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) já tenha sinalizado um possível novo adiamento para esse tema.

Mesmo com o prazo se aproximando, uma nova pesquisa, feita pela The School of Life Brasil, escola de inteligência emocional, em parceria com a consultoria de recrutamento executivo Robert Half, indica que 35% dos líderes não têm conhecimento básico para apoiar as empresas no cumprimento das exigências da atualização da NR-1. Entre os liderados, 49% não têm conhecimento sobre a NR-1 ou sua atualização.

A 8ª edição da Pesquisa Inteligência Emocional e Saúde Mental no Ambiente de Trabalho, antecipada ao Valor, coletou a percepção de 774 profissionais do Brasil com nível superior e mais de 25 anos de idade, sendo 387 líderes e 387 liderados, entre os dias 5 e 30 de janeiro deste ano.

Para Maria Sartori, diretora da Robert Half, esse dado evidencia um desalinhamento crítico entre a relevância do tema e o nível de preparo das organizações. “A atualização da NR-1 formaliza a gestão de riscos psicossociais como parte da agenda regulatória, porém ainda não foi plenamente absorvida nem por quem lidera nem por quem executa”, afirma. “Quando uma parcela relevante dos líderes desconhece ou não domina o tema, a empresa perde capacidade de traduzir a norma em prática de gestão.”

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Ela pontua que ainda existe incerteza jurídica sobre como esses riscos serão mapeados na prática e como eventuais sanções serão conduzidas. Mas reitera que esse cenário não reduz a urgência. “Ao contrário, exige preparo. Com a nova norma entrando em vigor em maio, adiar a estruturação significa operar sem diretrizes claras em um tema que já impacta diretamente o negócio.”

Segundo a pesquisa, somente 27% dos líderes afirmam que suas empresas estão totalmente ou bem preparadas e estruturadas para atender às exigências da nova NR-1.

Isso, diz Sartori, expõe as organizações a riscos jurídicos, reputacionais e operacionais. “Na prática, isso significa falta de controle sobre fatores que afetam produtividade, engajamento e retenção”, afirma. “Mesmo já sendo um elemento central de continuidade operacional, muitas empresas ainda tratam saúde mental como pauta periférica.”

A pesquisa também buscou entender como está a saúde mental dos profissionais entrevistados.

Nos últimos 12 meses, 22% dos líderes receberam diagnóstico de estresse, ansiedade ou burnout – número inferior aos 27% detectados no levantamento anterior, de agosto de 2025. Entre os liderados, a situação é inversa: nos últimos 12 meses, 29% receberam diagnóstico de estresse, ansiedade ou burnout, ante 26% na pesquisa anterior.

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Saulo Velasco, psicólogo e head de aprendizagem na The School of Life Brasil, diz que esse movimento pode indicar níveis distintos de exposição a riscos psicossociais associados ao burnout e a fatores de proteção entre líderes e liderados. Ele exemplifica: “os líderes podem estar desenvolvendo maior consciência sobre saúde mental e estratégias de enfrentamento, além de terem mais autonomia e controle sobre o trabalho, fatores que podem funcionar como proteção para o adoecimento”. Já os liderados, continua Velasco, continuam mais expostos a condições de risco psicossocial, como menor autonomia, previsibilidade, clareza sobre prioridades e reconhecimento.

“Do ponto de vista psicológico, dois fatores são centrais na prevenção do burnout: autonomia e senso de controle. Líderes, em geral, têm mais capacidade de priorizar, negociar prazos e reorganizar demandas. Líderes, em geral, têm mais capacidade de priorizar, negociar prazos e reorganizar demandas. Já os liderados tendem a operar com menor margem de decisão, o que aumenta a sensação de impotência”, explica. “Além disso, não é raro, nas conversas entre a The School of Life e empresas de diferentes setores, tomarmos conhecimento de contextos organizacionais que enfrentam redução de estruturas, aumento de produtividade exigida e acúmulo de funções. São fatores que costumam impactar mais fortemente quem está na execução, ampliando a carga emocional e operacional dos liderados.”

Ele pontua, ainda, que, em alguns casos, há também um efeito de subnotificação por parte da liderança. “Líderes, por estarem em posição de responsabilidade, muitas vezes sentem maior pressão para demonstrar estabilidade emocional”, afirma. “Isso pode levar a uma menor busca por diagnóstico formal, mesmo quando há sofrimento, reduzindo artificialmente os números. Nesse sentido, o burnout pode estar sendo menos diagnosticado formalmente entre líderes, mas não necessariamente menos vivido.”

Para a pergunta “você utiliza medicação psicofarmacológica para lidar com sintomas de estresse, ansiedade ou burnout”, 21% dos líderes responderam sim – ante 52% na coleta de dados anterior – e 30% dos liderados também dera respostas afirmativas – ante 59% do levantamento anterior.

Velasco comenta que a redução no uso de medicação não deve ser interpretada automaticamente como melhora da saúde mental. “Em muitos casos, ela pode refletir interrupção de tratamentos, dificuldade de acesso ou, principalmente, o silenciamento do sofrimento emocional dentro das organizações”, avalia. “Isso é nítido quando, nas experiências da The School of Life relacionadas à saúde mental, os participantes se abrem para revelar suas próprias dores. São momentos de exposição da vulnerabilidade, que acontecem tanto em encontros corporativos quanto para o público em geral.”

Ele diz que, psicologicamente, a medicação costuma aparecer como um marcador de quando o sofrimento se torna visível e legitimado. “Quando esse uso diminui de forma significativa, enquanto outros indicadores de desconforto e sobrecarga permanecem, é possível que o sofrimento esteja se tornando mais invisível e internalizado, manifestando-se em formas como desengajamento, apatia ou exaustão silenciosa”, explica. “Mais do que um alívio, esse dado pode indicar uma mudança de padrão: o sofrimento não desapareceu, mas pode estar apenas menos nomeado, menos tratado e mais solitário.”