Executivos e profissionais que desejam aprimorar sua gestão e aumentar a rentabilidade de suas empresas no Transporte Rodoviário de Cargas (TRC) terão uma oportunidade única de capacitação.

O curso executivo ‘Gestão Eficiente no Transporte Rodoviário de Cargas – Da Cultura Empresarial à Rentabilidade Sustentável’ foi desenvolvido especialmente para apresentar, de forma estratégica e prática, os principais fatores que impactam a gestão e os resultados das empresas do setor.

A formação permitirá compreender como a cultura empresarial, aliada a boas práticas de gestão, influencia diretamente a performance e a competitividade dos negócios.

Ao longo do treinamento, os participantes terão contato com conceitos e ferramentas que auxiliam na tomada de decisões baseada em dados, na otimização de processos, na liderança adaptativa e integração tecnológica.

O curso será realizado nos dias 20 e 21 de março, das 8h30 às 18h, presencialmente na sede do SETCESP, em São Paulo, e será ministrado por Francisco Pontes.

A capacitação é voltada para executivos do setor de transporte e logística, principalmente profissionais que atuam na tomada de decisões estratégicas e jovens executivos em processo de sucessão nas empresas de TRC.

Informações

Datas: 20 e 21 de março
Horário: das 8h30 às 18h
Local: Rua Orlando Monteiro, nº 21 – Vila Maria – São Paulo

Profissionais de empresas associadas ao SETCESP contam com desconto especial no valor do investimento.

Clique aqui para saber mais e garantir sua participação.

O SETCESP está oferecendo um curso gratuito que ensinará a ‘Como formar frete para carga fracionada no TRC’. O participante aprenderá de que forma elaborar tabelas de frete para carga fracionada com base nos custos, garantindo sua lucratividade.

A capacitação acontece no dia 13 de março, das 08h30 às 12h30, em formato totalmente online. O treinamento é voltado para profissionais das áreas comercial, operacional, controladoria, pricing e projetos.

As vagas são limitadas (30 alunos por turma, sendo uma inscrição por CNPJ) e a participação é gratuita para empresas associadas ao SETCESP.

️ Data: 13/03/2026
⏰ Horário: das 08h30 às 12h30
️ Formato: Online
Público-alvo: para profissionais das áreas comercial, operacional, controladoria, pricing e projetos.

Inscrições: clique aqui

Garanta sua vaga!

Levantamento da plataforma mapeia dez áreas estratégicas e organiza as tendências em cinco frentes que refletem a transformação do mercado de trabalho

A rede social profissional LinkedIn divulgou a nova edição da lista Habilidades em Alta 2026 no Brasil, levantamento anual que identifica as competências que mais crescem no país e que devem ganhar protagonismo ao longo do ano.

Segundo a plataforma, o estudo reflete um mercado impulsionado pela digitalização de processos, pelo avanço da inteligência artificial e pela reconfiguração das trajetórias profissionais.

Segundo o estudo, estamos em um cenário em que as funções se tornam interdisciplinares, evidenciando a necessidade de atualização constante e adaptação. A edição deste ano mapeou habilidades em ascensão em dez áreas distintas e organizou as tendências em cinco grandes frentes de transformação.

No recorte específico de recursos humanos, a plataforma aponta o letramento em inteligência artificial como a principal competência, destacando a importância de compreender fundamentos e aplicações da IA para avaliar soluções voltadas ao recrutamento, assim como triagem de currículos e análise de desempenho. Em segundo lugar, a conformidade regulatória
também aparece como prioridade, envolvendo a garantia de que políticas internas estejam alinhadas à legislação trabalhista e às normas corporativas. A análise estatística aplicada à gestão de pessoas é outra habilidade em alta, exigindo a capacidade de interpretar indicadores como rotatividade.

A pesquisa destaca ainda atributos como a capacidade de alinhar a gestão de pessoas aos objetivos organizacionais, a habilidade de identificar lacunas de conhecimento dos funcionários e estruturar programas de capacitação, além da aptidão para mensurar resultados com base em desempenho concreto. A escuta ativa, por outro lado, é apresentada como essencial para compreender demandas individuais e coletivas, mediar conflitos e fortalecer relações de confiança.

Cinco frentes que concentram as habilidades em alta

De acordo com o LinkedIn, as competências que mais crescem em 2026 podem ser organizadas em cinco grandes frentes que sintetizam as transformações no mercado de trabalho. Essas áreas concentram hard e soft skills que atravessam diferentes setores, combinando domínio tecnológico, capacidade analítica, comunicação estruturada e governança operacional.
Juntas, refletem um ambiente corporativo orientado por dados, digitalização e gestão de riscos.

1.Estratégia de IA, plataformas e sistemas inteligentes
Reúne competências ligadas ao uso estratégico de tecnologias baseadas em inteligência artificial:

• Desenvolvimento e aplicação de sistemas de IA em processos de negócio;
• Uso de large language models (LLMs) para geração de conteúdo e análise de dados;
• Implementação de IA generativa em produtos e serviços;
• Avaliação de ferramentas como o ChatGPT em contextos corporativos;
• Tomada de decisão orientada por dados, com base em análises estruturadas.

2.Marketing, comunicação e storytelling estratégico
A valorização da narrativa como ferramenta de posicionamento e influência aparece com força:

Storytelling digital para traduzir dados e estratégias em mensagens envolventes;
Construção de narrativas visuais alinhadas à identidade da marca;
Planejamento de campanhas digitais integradas;
Otimização de presença em redes sociais (SMO);
Comunicação executiva e relacionamento estruturado com stakeholders.

3.Engenharia de software, APIs e desenvolvimento de sistemas
A demanda por integração e escalabilidade reforça habilidades técnicas:

• Arquitetura e engenharia de sistemas de software;
• Integração entre plataformas por meio de Interfaces de programação de aplicações (APIs);
• Planejamento e documentação de sistemas de informação;
• Controle de versionamento e infraestrutura em nuvem;
• Uso de frameworks como FastAPI e linguagens de marcação como XML.

4.Gestão de programas, projetos e operações
A execução estratégica passa por governança e eficiência operacional:

• Estruturação e implantação de Project Management Office (PMOs);
• Planejamento e alocação eficiente de recursos;
• Liderança de equipes técnicas e multidisciplinares;
• Definição de métricas-chave de desempenho;
• Condução de melhorias contínuas e ações corretivas.

5. Segurança da informação, cibersegurança e conformidade técnica
Com o aumento da exposição digital, cresce a prioridade em proteção e prevenção:

• Garantia da informação, assegurando integridade e confidencialidade de dados;
• Gestão de segurança de dados e resposta a incidentes cibernéticos;
• Adequação a normas técnicas e padrões regulatórios;
• Implementação de medidas preventivas contra vulnerabilidades.

Habilidades em alta por área

O estudo também detalha competências específicas em mais nove áreas estratégicas, para além do RH:

Vendas

• Mapeamento de novos segmentos e regiões com potencial comercial;
• Conhecimento sobre a gestão da jornada do cliente. Entendimento das etapas do relacionamento, do primeiro contato ao pós-venda;
• Identificação precisa das necessidades do cliente antes da proposta de solução.

Desenvolvimento de negócios

• Uso de extensible markup language (XML), linguagem de marcação criada para organizar e transportar dados de forma padronizada entre diferentes sistemas;
• Decisão baseada em métricas, com análise de indicadores de desempenho;
• Compreensão prática de aplicações de inteligência artificial em estratégias de crescimento.

Educação

• Estruturação de dados com XML;
• Orçamento e previsão financeira, com projeções de receitas e despesas;
• Aplicação responsável de conceitos de IA em contextos pedagógicos.

Engenharia

• Proteção e integridade da informação em ambientes técnicos;
• Uso de ferramentas como LangChain para integrar modelos de linguagem a bases de dados;
• Engenharia de prompts, com formulação estruturada de instruções para IA.

Serviços de saúde

• Gestão de registros médicos eletrônicos (RME);
• Aplicação de estatística para análise de dados assistenciais;
• Conhecimento em suporte básico de vida (SBV) para atuação em emergências.

Tecnologia da informação

• Estruturação de dados via XML;
• Análise da jornada do usuário em serviços de suporte técnico;
• Promoção de engajamento interno para adoção consistente de ferramentas e políticas.

Gestão de projetos

• Uso do Microsoft SharePoint para organização documental e fluxos de trabalho;
• Avaliação de soluções baseadas em inteligência artificial para planejamento e monitoramento;
• Escuta ativa como ferramenta de alinhamento e tomada de decisão.

Finanças

• Aplicação de IA em projeções financeiras e identificação de riscos;
• Resolução colaborativa de problemas com áreas como tecnologia e compliance;
• Liderança estratégica para alinhar orçamento e metas corporativas.

Marketing

• Interpretação estatística de métricas como conversão e retenção;
• Mapeamento detalhado da jornada do consumidor;
• Integração entre automação e inteligência artificial para segmentação e personalização em escala.

O SETCESP está oferecendo um curso gratuito e exclusivo que proporcionará uma maior compreensão da NR1. O participante aprenderá a como construir um Plano de Ação de acordo com o que está previsto na norma.

A capacitação acontece no dia 25 de fevereiro, das 08h30 às 10h30, em formato totalmente online. O treinamento é voltado para profissionais das áreas de Recursos Humanos, Saúde e Segurança do Trabalho, gestores e líderes operacionais.

As vagas são limitadas (30 alunos por turma, sendo uma inscrição por CNPJ) e a participação é gratuita para empresas associadas ao SETCESP.

️ Data: 25/02/2026
⏰ Horário: das 08h30 às 10h30
️ Formato: Online
Público-alvo: profissionais das áreas de RH e Saúde e Segurança  do Trabalho

Inscrições: clique aqui

Garanta sua vaga e adeque a sua empresa as exigências da NR1.

Pesquisa mostra alta confiança na tecnologia para tornar processos seletivos mais justos em um cenário de maior concorrência, mobilidade profissional e busca por diversidade

Com a necessidade de processos seletivos mais diversos, a inteligência artificial vem ganhando espaço como ferramenta de apoio às decisões de contratação. No Brasil, seis em cada dez profissionais acreditam que a tecnologia pode ajudar a reduzir vieses humanos, ao padronizar entrevistas e tornar as avaliações mais objetivas, segundo pesquisa divulgada com exclusividade pelo LinkedIn.

O levantamento mostra que o Brasil está entre os países com maior adoção e familiaridade com ferramentas de IA aplicadas à carreira. Cerca de 39% dos entrevistados já usaram ou pretendem usar a tecnologia para personalizar currículos, 35% para identificar habilidades compatíveis com vagas e 32% para encontrar oportunidades de emprego.

Além disso, 63% afirmam que o uso dessas soluções aumenta a confiança durante entrevistas, indicando que a IA vem sendo percebida não apenas como um apoio operacional, mas também como um recurso estratégico para melhorar o desempenho dos candidatos.

Esse movimento ocorre em um contexto de intensa mobilidade profissional. Segundo a pesquisa, 54% dos brasileiros pretendem buscar um novo emprego em 2026, percentual semelhante à média global. Quuase metade declarou ter mudado o foco de empregos fixos para trabalhos por projeto, consultoria ou contratos temporários.

Embora 37% se sintam preparados para essa transição — o maior índice entre os países analisados —, 63% avaliam que a busca por trabalho ficou mais difícil no último ano, em razão do aumento da concorrência e da maior exigência dos processos seletivos.

“Estamos vivendo um momento em que a procura por emprego não é apenas uma reação às incertezas do mercado, mas parte de uma transformação mais ampla na forma como as pessoas pensam suas carreiras. Os profissionais estão mais dispostos a experimentar novos formatos, atualizar suas habilidades e a usar a tecnologia a seu favor”, afirma Milton Beck, diretor geral do LinkedIn para América Latina e África.

Apesar do avanço tecnológico, a experiência do candidato ainda apresenta fragilidades. O Brasil lidera globalmente a percepção de que os processos são longos demais (77%) e impessoais (60%), além de quase 70% dos profissionais demonstrarem preocupação com vagas falsas e golpes.

Nesse cenário, expectativa é que a tecnologia possa trazer mais transparência, padronização e imparcialidade às seleções, reduzindo distorções e ampliando a confiança tanto de candidatos quanto de recrutadores.

Com uma visão moderna sobre gestão e compartilhamento de processos, o atual secretário-geral do SETCESP e ex-coordenador da COMJOVEM SP fala sobre inovação e os caminhos para um transporte mais eficiente

Você esteve a frente da COMJOVEM São Paulo entre 2020 e 2021. Poderia falar sobre a importância do grupo para o desenvolvimento de novos líderes no setor?

Assim que ajudei a fundar a Formato Transportes, procurei o SETCESP para conseguir apoio e mais informações para empreender, e nessa trajetória a COMJOVEM SP abriu as portas para mim. A Comissão é uma comunidade de jovens empresários e executivos que atuam no setor, um espaço onde realmente conseguimos trocar ideias e trazer nossas demandas para alguém escutar e nos dar uma devolutiva.

A COMJOVEM e o SETCESP me abraçaram e eu consegui evoluir na Formato à medida que eu ia conhecendo mais o setor. Minha primeira participação no Encontro da COMJOVEM Nacional foi um marco, conheci muitos transportadores do Brasil inteiro, com culturas e tamanhos de empresas diferentes. E as visitas técnicas transformaram a minha visão, inclusive algumas decisões de investimentos que fizemos na empresa, tomamos lastreadas nessas visitas.

O que as entidades, como o SETCESP podem aprender com as empresas privadas em relação às práticas de gestão?

Quando cheguei ao SETCESP já tive uma sensação de quebra de paradigma em relação às entidades. Porque, quando se fala em sindicato, geralmente, as pessoas têm uma impressão de uma organização que está ali para se aproveitar ou dificultar a vida das empresas.

Mas no SETCESP, com certeza, a atitude é diferente. O foco aqui é auxiliar, apoiar o empresário no seu crescimento. Na verdade, o sindicato hoje é um exemplo de como as transportadoras devem gerir suas empresas e acredito que isso se deve à captação de profissionais de mercado que fez com que, ao longo dos anos, a entidade se profissionalizasse. 

Uma troca interessante é as empresas se inspirarem em toda essa capacidade do SETCESP de fazer as coisas com base na profissionalização, enquanto o SETCESP, por sua vez, como já faz, continuar a atender as necessidades das transportadoras para que possam evoluir em questões técnicas e experiências práticas.

Você representa uma nova geração de empresários do transporte. Na sua visão, como o perfil de liderança no setor evoluiu nos últimos anos?

O primeiro ponto que diferencia a geração passada da atual é a postura de estar sempre aberto para receber todo mundo da mesma forma. O sindicato influencia bastante a gerência das empresas para promover essa integração. 

E dessa união também veio a ruptura de padrão a respeito do que se pensava sobre concorrência. A ideia não é mais olhar o concorrente como um vilão, e sim tê-lo próximo de você para haver uma troca de ideias que sejam produtivas para o setor.

Acredito que a COMJOVEM foi e continua sendo um alicerce importante para essa mudança, foi lá que comecei a perceber que não precisamos nos fechar cada um dentro da sua transportadora. Devemos usar a concorrência como um campo produtivo e o SETCESP, como entidade representativa, nos ajuda a semear, proporcionando networking, eventos, visitas técnicas e, a partir daí, a gente consegue evoluir nas nossas empresas.

Que tipo de tecnologia você considera essencial para manter a competitividade de uma transportadora hoje?

As tecnologias ligadas à produtividade são importantes, mas ao longo desse tempo, adquiri uma experiência de que nem tudo é interessante para a empresa. Muitas vezes, a gente olha para as tecnologias e já sai desesperado achando que é preciso implementar, mas esquece de olhar para o processo e ponderar se nosso jeito de fazer vai efetivamente evoluir com tal tecnologia.

Entre as tecnologias já disponíveis no mercado, a que não pode faltar é a de análise de dados, tanto para a frota, quanto nas entregas ou no armazém. Todas as informações que conseguimos captar para embasar decisões são válidas, como: rastreamento de veículos, gerenciamento de risco, telemetria e os sistemas TMS que nos auxiliam na gestão.  

Se pudesse apostar em uma tendência que vai transformar o setor, qual seria?

Além da IA, outra que chama muito a atenção são os veículos autônomos. Imagino que essa é uma grande tendência e talvez a transformação energética impulsione isso de uma forma mais ampla. 

Imagino a automação da mão de obra que estaria no volante em algumas rotas fixas e em locais estratégicos. Aliás, tudo o que se realiza dentro de um padrão, provavelmente, será colocado de forma autônoma. Já sabemos de muitas mineradoras que operam com veículos autônomos, numa área restrita e controlada com alto nível de segurança. 

Como você imagina o transporte de cargas daqui a 20 anos?

Imagino que ele seja cada vez mais compartilhado. Já percebo que as empresas olham com atenção para esse movimento de compartilhamento de operações e custos, e até de compras junto a fornecedores. Creio que as empresas tendem a se voltar mais para parcerias. 

Também noto uma evolução significativa na nossa representatividade. Desde a greve dos caminhoneiros, em 2018, a sociedade passou a ter um olhar mais crítico sobre o quanto o transporte é essencial. Porém, essa percepção costuma enfraquecer com o tempo, temos memória curta. Por isso, nosso desafio, e vejo que já estamos avançando nesse caminho, é consolidar o transporte como um dos pilares do país. 

Precisamos tirar a impressão negativa de que o caminhão gera engarrafamento e polui, e fazer com que as pessoas olhem para ele como uma ferramenta fundamental para o abastecimento do mercado.

2026 é um ano eleitoral. Como o resultado das eleições influencia o setor?

Tem muita gente com uma expectativa muito grande para o que vai acontecer nas próximas eleições e a minha expectativa é: passar disso. Precisamos respirar uma estabilidade política e saber se podemos investir ou se continuaremos retraídos.

Vivemos uma instabilidade marcada por uma polarização que afeta tanto o CNPJ quanto a pessoa física. Quantas pessoas têm deixado de realizar seus sonhos por não saber o que vai acontecer daqui para frente?

Um ponto positivo que vislumbro é que talvez, nesses próximos anos, isso diminua e a gente consiga, de maneira mais equilibrada, voltar a olhar o país em sua totalidade e não tendo dois lados distintos.

Como você avalia o momento atual do transporte de cargas no Brasil?

Desde 2016, ano de fundação da Formato, todos os anos aparece uma surpresa, um acontecimento novo. Ou a gente tem uma greve, uma pandemia, ou uma nova legislação que precisamos assimilar rapidamente. O fato é que o nosso mercado sofre muito com pressões externas e a gente acaba surfando ondas que não são nossas e precisamos estar com uma prancha bem robusta para não se afogar. A instabilidade política, econômica e jurídica atrapalha o nosso setor de evoluir.

Se a gente tivesse um mercado mais livre e voltado realmente para a produtividade, acho que todo transportador conseguiria gerar para o país uma receita muito maior do que a gente faz hoje.

Que conselho você daria para novos empresários que estão entrando agora nesse mercado?

Não deixar de olhar dois números muito importantes:  resultado operacional e fluxo de caixa. Talvez, sejam esses dois indicadores que várias empresas negligenciaram e por isso não estão aqui hoje para contar a história. Tem gente que foca muito em expansão e aumento de patrimônio, mas esquece que sem resultado não conseguimos crescer.

Se o setor tivesse mais noção de fluxo de caixa, não venderíamos a ociosidade para o mercado. Então, para quem está entrando no transporte, saiba que é um mercado de oportunidades, que realmente que gera valor, mas tem que estar de olho nos indicadores. 

Assista a entrevista completa na TV SETCESP.

Companhias certificadas mostram que inclusão etária traz bons resultados para o negócio e está alinhada com a evolução populacional no Brasil

A população do Brasil está envelhecendo. Em 2060, 25,5% dos brasileiros terão 65 anos ou mais, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), enquanto jovens e crianças com até 14 anos de idade devem somar 14,7% da população. O último Censo, realizado entre 2022 e 2023, mostra que o total de pessoas com 60 anos ou mais no país chegou a 15,8% da população, alta de 56% frente a 2010. Já o total de crianças com até 14 anos de idade recuou de 24,1% em 2010 para 19,8% em 2022.

Esse cenário impacta o mercado de trabalho, e ainda que continue existindo preconceito com profissionais com mais de 50 anos de idade, há uma consciência maior sobre o tema, o que tem levado algumas organizações a criar programas de contratação específicos para profissionais mais seniores.

“[A conscientização] é a primeira etapa para lidar com o preconceito”, afirma Juliana Ramalho, CEO da Talento Sênior, consultoria que promove a contratação de profissionais com mais de 45 anos. “Uma gestora de RH me contou que antes de me ouvir falar sobre etarismo nunca tinha se questionado se o processo deles estava trazendo ou barrando pessoas mais velhas e, ao checar, percebeu que a equipe excluía, por usar um filtro mental, não processual. A exclusão não estava no processo nem na política, mas acontecia porque a equipe recrutadora era jovem”. Segundo Ramalho, a Talento Sênior viu o número de contratações de profissionais mais velhos mais que dobrar no último ano.

Movimento observado também por Mórris Litvak, CEO da Maturi, consultoria de diversidade etária. “No início [quando começou-se a falar de etarismo], a maioria das iniciativas no Brasil eram focadas em cargos mais operacionais. Isso evoluiu. Temos visto programas bem estruturados para posições qualificadas, de gestão e até de alta especialização técnica”, diz Litvak. “Empresas de setores como tecnologia, financeiro, varejo e serviços já entendem que contratar profissionais seniores não é ação social, e sim estratégia de negócio. Essa mudança indica um reconhecimento de que experiência, visão crítica e estabilidade emocional são diferenciais competitivos.”

Detentora do selo Certified Age-Friendly Employer (CAFE), concedido pelo Age-Friendly Institute, a multinacional brasileira Eurofarma tem, desde 2021, um programa de contratação para profissionais seniores. Até hoje, foram mais de 413 pessoas com 50 anos de idade ou mais contratadas ou promovidas pela organização, diz Daniela Panagassi, vice-presidente de pessoas e organização da Eurofarma. A companhia tem 1.023 funcionários acima dos 50 anos e 183 acima dos 60. “São números que nos dão orgulho”, diz Panagassi. “Mas não queremos parar por aqui.

Seguimos com o propósito de ampliar o espaço para o crescimento desses profissionais, seja em cargos de liderança ou em outras posições, considerando suas habilidades e competências, e nunca a faixa etária.”

A executiva explica que a diversidade é um valor para a companhia. “Entendemos que a convivência entre diferentes gerações amplia repertórios, fortalece a tomada de decisão, preserva conhecimentos críticos e contribui para ambientes mais equilibrados e inovadores”, diz.

“Em um cenário de aumento da longevidade e de transformação do mercado de trabalho, valorizar profissionais experientes é também uma resposta concreta às mudanças demográficas da sociedade.”

Em fevereiro de 2025, com 63 anos de idade, Francisco Eduardo Cardoso, hoje com 64, ingressou na Eurofarma como consultor na área de remuneração. Antes, ele atuou por 16 anos na Deloitte Touche Tohmatsu Consultores Associados, realizando o gerenciamento e implantação de projetos de remuneração e capital humano.

Cardoso conta que, quando deixou a Deloitte, em dezembro de 2023, sentiu barreiras em alguns processos de seleção, devido à idade. “Participei de diversos processos seletivos, e em alguns deles, embora com um conhecimento totalmente alinhado ao perfil da vaga, não consegui chegar nem à fase da primeira entrevista, recebendo apenas notificações de agradecimento informando que manteriam meu currículo em arquivo para novas oportunidades.”

Para ele, ainda há certa resistência do mercado em relação a pessoas mais seniores. “Mas a maturidade e experiência podem contribuir diretamente para o desenvolvimento das empresas, seja por meio da execução do seu próprio trabalho, da tomada de decisões mais assertivas a partir de experiências vividas, ou do compartilhamento de conhecimento para contribuir na formação de profissionais menos experientes.”

Analista sênior da consultoria Accenture, Marcelo José Francisco, 59 anos, também acredita que profissionais acima dos 50 anos agregam valor às empresas. “A experiência traz repertório para lidar com problemas complexos, tomar decisões com mais critério e evitar erros já conhecidos”, diz. “Vejo também como um diferencial a combinação entre experiência e atualização constante, a capacidade de aprender, se adaptar e colaborar com diferentes gerações, contribuindo tanto tecnicamente quanto no amadurecimento dos times e processos.”

Francisco ingressou na Accenture em 2025, depois de um período desempregado e após uma passagem de quase dois anos em uma consultoria de tecnologia. Para ele, é difícil saber se o tempo desempregado teve relação direta com a idade, “as empresas nunca dizem exatamente a razão de uma recusa de admissão”. “Eu fiz centenas de entrevistas, e minha percepção, nos casos em que eu tinha qualificações aderentes à vaga, é que muitas me foram negadas em função de minha idade”, relata. “Houve um caso de uma vaga que exigia um teste. Eu conhecia as tecnologias, fiz um bom teste, fiz uma boa entrevista técnica, e na entrevista final a resposta que me foi dada é que, apesar de entenderem que eu era qualificado eu não tinha o ‘perfil’ que a empresa buscava.”

Litvak, da Maturi, diz que o preconceito etário ainda existe, “e é forte”. “O etarismo segue sendo uma das formas de discriminação mais naturalizadas no mercado de trabalho. A percepção de que pessoas 50+ não aprendem tecnologia, têm menor produtividade ou não vão se adaptar a mudanças ainda aparece com frequência.”

A Accenture estruturou seu programa de diversidade etária em 2021. Rachel Soares Garcia, diretora de recursos humanos da empresa, diz que não há vagas afirmativa para esse público, porém são feitos treinamentos para recrutadores deixarem vieses de lado. Mais de 500 pessoas já foram contratadas desde o início do programa e hoje são cerca de 1.500 pessoas com mais de 50 anos trabalhando na empresa. “São necessárias ações afirmativas para inclusão dessa população com comprovada experiência de vida e profissional.”

Ao identificar uma lacuna de contratações do público com mais de 50 anos na consultoria, ela decidiu lançar o programa Grand Masters: experiência de vida aplicada à mudança, “para acolher e oferecer uma nova oportunidade para quem está disposto a se reinventar”, diz Garcia.

“O programa tem como propósito valorizar a bagagem desses profissionais e aplicá-la na nossa forma de trabalho.”

Para ela, a diversidade etária na equipe fortalece o negócio ao reunir diferentes experiências, habilidades e visões de mundo. “Profissionais mais experientes contribuem com conhecimento acumulado, maturidade e visão estratégica, enquanto os mais jovens trazem inovação, domínio de novas tecnologias e abertura a mudanças, de maneira geral”, detalha. “Essa combinação favorece a troca de conhecimentos, melhora a resolução de problemas, aumenta a criatividade e torna a empresa mais preparada para atender diferentes perfis de clientes.”

Assim como a Eurofarma, a Accenture e a Sanofi também receberam o selo Certified Age-Friendly Employer (CAFE), do Age-Friendly Institute. No caso da Sanofi, do setor farmacêutico, o programa de inclusão etária foi criado em 2021 e, hoje, 21% dos funcionários no Brasil têm 50 anos ou mais, um aumento de 42% desde o início da ação.

Pedro Pittella, diretor de pessoas e cultura da Sanofi Brasil, comenta que entre as principais ações estão a criação de um banco de talentos para profissionais com 50 anos de idade ou mais e a retirada da informação de idade na triagem de currículos, “promovendo processos seletivos baseados em competências e experiências, e não em critérios etários”, afirma. “Reconhecemos que vieses relacionados à idade ainda limitam o acesso de profissionais experientes ao mercado e [a Sanofi] entendeu que tinha um papel ativo a desempenhar nesse cenário”, diz.

Litvak, da Maturi, diz que os programas de diversidade etária rejuvenesceram. Se antes focavam em profissionais com 60 anos ou mais, agora eles incluem pessoas a partir de 50 anos. Hoje, com a longevidade crescente, os 50 anos se tornaram um ponto crítico na trajetória profissional. É nessa fase que muitos começam a enfrentar barreiras para se manter ou se recolocar, mesmo tendo 20 ou 30 anos de carreira pela frente. Por isso, os programas passaram a considerar 50+ como o marco inicial. “Essa redução de idade mostra maior consciência de que a inclusão geracional precisa ser contínua, não apenas para quem já está próximo da aposentadoria”, afirma.

Em 2026, torne-se a líder que você nasceu para ser e transforme sua carreira! 

Apresentamos o ELEVA – Programa para Desenvolvimento da Liderança Feminina do SEST SENAT. Um curso feito por mulheres e para mulheres, focado em você que já é supervisora, coordenadora ou encarregada e quer se desenvolver ainda mais!

O que você vai conquistar:

Desenvolver habilidades em gestão de equipes, tomada de decisão e comunicação assertiva.
Fortalecer sua autoconfiança e superar desafios únicos do universo feminino.
Ampliar sua rede de contatos com outras mulheres inspiradoras.
Ter mais impacto na sua atuação profissional.

Duas opções de modalidade:
Turma com encontros híbridos: aulas presenciais e online; ou
Turma com encontros 100% online para você aprender com flexibilidade.

Inscrições abertas!

Saiba mais e inscreva-se agora:
https://www.sestsenat.org.br/curso-eleva/

VAGAS LIMITADAS!

O SETCESP está oferecendo um curso gratuito e exclusivo para seus associados com o tema “Planejamento Tributário e a Reforma”. A capacitação acontece no dia 19 de novembro, das 08h30 às 12h30, em formato totalmente online.

Voltado para empresários, CEOs, CFOs e gestores do setor de transporte rodoviário de cargas, o curso vai abordar a importância do planejamento tributário, a revisão e recuperação de créditos fiscais, além dos principais impactos da Reforma Tributária no TRC.

As vagas são limitadas (30 por turma, sendo uma inscrição por CNPJ) e a participação é gratuita para empresas associadas ao SETCESP.

Data: 19/11/2025
⏰ Horário: 08h30 às 12h30
Formato: Online
Público-alvo: Empresários, CEOs, CFOs, diretores e gestores do setor
Inscrições: clique aqui

Garanta sua vaga e prepare sua empresa para os desafios e oportunidades da nova legislação tributária.

O colunista Sergio Chaia apresenta 5 práticas para manter-se relevante em um mundo que muda a todo momento.

Este mês estive no Vale do Silício acompanhando executivos da Único Skill em uma imersão por empresas icônicas de tecnologia. A missão era clara: entender como o capital humano continua a gerar valor em um cenário dominado pela avalanche da inteligência artificial.

E, felizmente, a conclusão foi otimista: talento ainda importa — e muito. Seja para extrair ganhos de eficiência ou criar novas avenidas de receita, são as pessoas que alimentam, otimizam e dão sentido à tecnologia.

Mas o verdadeiro “choque de realidade” veio durante uma masterclass com o professor Robert Siegel, da Stanford University. Ele nos apresentou o conceito de líder sistêmico, aquele que enxerga a interconexão entre pessoas, tecnologia, propósito e contexto, e atua exatamente na intersecção dessas forças.

Segundo Siegel, o líder do futuro (e do presente) gera o ambiente, pensa como um gestor de produto e não teme a disrupção.

E então, veio a provocação que silenciou a sala:

“Se estivesse contratando para a sua posição, você se contrataria?”

Silêncio. Olhares cruzados. E um desconforto quase palpável.

No caminho para São Francisco, esse foi o grande assunto do ônibus. E confesso: a pergunta continuou ecoando em mim. Dias depois, decidi fazer um checklist pessoal: um inventário de atitudes que garantiriam que minha resposta fosse mais positiva .

Aqui estão as cinco que mais me marcaram:

1. Mantenha sempre uma postura de aprendiz

O mantra do lifelong learning nunca foi tão verdadeiro. Em tempos de mudança constante e ambiguidade, aprender virou uma obsessão saudável.

Cursos, livros, pares, mentores — e, principalmente, pessoas diferentes de nós — são fontes riquíssimas de evolução. Ter curiosidade por realidades diversas amplia repertório e multiplica insights.

2. Troque o microgerenciamento pelo microfeedback

Muitos líderes seduzem talentos com grandes promessas, mas acabam sufocando sua autonomia. E nada destrói potencial mais rápido que o controle excessivo.

Talentos querem liberdade com direção, não vigilância. Querem orientação e feedback contínuo, não avaliações tardias.

Por isso, pratique o microfeedback: pequenas conversas, em tempo real, que ajustam a rota e valorizam o progresso.

3. Construa confiança dando a real

Admitir o que não sabemos não é fraqueza, é sinal de evolução. O mundo avança mais rápido do que nossa capacidade de dominar tudo.

Ser transparente, vulnerável e sem agendas ocultas gera conexão, e conexão gera confiança. Não tenha agendas paralelas, nem jogue perfume nos temas críticos. Assim, você aumenta a chance de todos se sentirem parte da jornada. No tenha agenda paralela nem jogue perfume nos temas críticos. Assim você aumenta a chance de todos se sentirem parte da jornada.

Além disso, jamais subestime a inteligência do seu time (nem a do seu chefe). Falar a real é o caminho mais curto para resultados consistentes.

4. Observe onde está gastando o seu tempo

Muitos líderes experientes confundem sua agenda com a agenda do time, e acabam colocando energia onde não importa.

Sempre proponho a meus coachees um exercício simples: comparar as sua prioridades a alocação de tempo nelas nos últimos três meses. O resultado é quase sempre o mesmo: 90% percebem que estão dedicando tempo ao que não move o ponteiro.

Faça esse inventário. Você pode se surpreender com o quanto sua energia está sendo desperdiçada.

5. Equilibre “amor” e “desconforto”

Aprendi essa ideia com um empreendedor que admiro. Ele dizia que liderar é equilibrar reconhecimento e provocação.

O livro “O Algoritmo da Vitória”, de José Salibi Neto e Adriana Salles Gomes, mostra como técnicos campeões aplicam esse modelo: combinam apoio e celebração com desafios que tiram os atletas da zona de conforto.

O desconforto é o combustível do crescimento. Quase sempre é dolorido, mas compensa. Já conforto demais paralisa — é só lembrar da sensação de se afundar em uma poltrona vip de cinema para entender.

A arte da liderança está em saber quando usar o amor e quando provocar o desconforto. Refletir em como usar cada um dos lados na hora certa é fundamental.

Fazer essa checagem pessoal — se você ainda se contrataria hoje — é um atalho poderoso para continuar competitivo e relevante. Mas penso que relevância não é uma conquista. É uma decisão diária de aprender, ouvir, ajustar, se provocar e ousar.