Por Aline Maciel

Transportadoras estão passíveis de fiscalização e eventuais autuações pela Inspeção do Trabalho. Saiba como estar em conformidade com a nova diretriz

A nova redação da NR-1 (Norma Regulamentadora 1), estabelecida pela Portaria nº 1.449/24, em agosto de 2024, já está efetivamente valendo. O texto amplia as responsabilidades das empresas ao exigir a inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e a elaboração de um Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Na prática, isso significa que as organizações devem ampliar seu olhar para além dos riscos tradicionais (físicos, químicos, biológicos e de acidentes), considerando também os fatores que impactam diretamente a saúde mental dos trabalhadores.

Segundo Caroline Duarte, coordenadora jurídica do SETCESP, “a partir de agora a fiscalização tende a ter um caráter muito mais rigoroso e punitivo com a possibilidade concreta de autuações em caso de inadequação do PGR”, conta.

Entre os fatores que devem ser avaliados e controlados pelas empresas estão sobrecarga de trabalho, exigências cognitivas elevadas, ausência de suporte organizacional, conflitos interpessoais, assédio e situações de violência no ambiente profissional.

De acordo com Duarte, os principais pontos que podem levar à autuação são: ausência do PGR, descrição genérica dos riscos, falta de participação dos trabalhadores no processo, inexistência de plano de ação e ausência de evidências de implementação das medidas propostas.

O valor das multas não foi estipulado e, segundo a coordenadora, dependerá da estrutura da organização, do grau de risco e da quantidade de profissionais envolvidos.

“É fundamental revisar tecnicamente os PGRs, adotar metodologias consistentes de avaliação e fortalecer a governança interna. Auditorias preventivas também são recomendadas”, orienta a coordenadora.

Outro ponto importante é a relação da NR-1 com a NR-17, norma que trata da ergonomia e que ganhou destaque justamente por abordar aspectos ligados à organização do trabalho e aos fatores psicossociais.

Isso significa que questões relacionadas ao conforto e às condições do ambiente laboral também devem ser consideradas no PGR, já que podem potencializar o adoecimento emocional.

Como medir riscos que não são visíveis?

Ao consultar a psicóloga com foco em saúde mental, Valéria Gonçalves, ela fala que fazer um GRO e pôr em prática um PGR não é um bicho de sete cabeças.

Para ela, o primeiro passo é observar atentamente o ambiente e a dinâmica de trabalho. “Quais reclamações chegam ao RH? O que está causando afastamentos?”, questiona. A especialista diz que ouvir os trabalhadores é essencial para compreender os fatores que estão impactando o clima organizacional.

Gonçalves destaca ainda a importância do uso de ferramentas de avaliação, como questionários anônimos capazes de medir o nível de satisfação e identificar percepções dos colaboradores em relação ao trabalho. 

“O Ministério do Trabalho não exige uma ferramenta específica, mas é importante utilizar instrumentos cientificamente validados e que contemplem os riscos psicossociais”, explica a psicóloga.

Entre os modelos que são referência estão:

• Job Stress Scale (Escala de Estresse no Trabalho);
• Questionário de Atos Negativos;
• Self Report Questionnaire (SRQ);
• COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionnaire).

Após a análise dos resultados, a empresa deve desenvolver um plano de ação, que pode incluir revisão de metas, fortalecimento da comunicação interna, capacitação de lideranças, criação de canais de acolhimento e incentivo ao respeito e à diversidade.

PGR na prática

Na Bros Logística, uma das iniciativas adotadas foi a contratação de uma plataforma externa para recebimento de denúncias e relatos. O gerente administrativo da empresa, Caio Carelli, conta que o sistema permite que os colaboradores façam registros de forma sigilosa, inclusive fora do horário de expediente.

“Existe todo um processo de apuração, investigação e resposta ao caso. Quem faz uma denúncia espera que a empresa tome alguma providência”, explica.

Já na ANR Logística, a adesão ao diagnóstico psicossocial chegou a 80% dos colaboradores. A gestora de RH, Alda Akemi, conta que a empresa adotou critérios rigorosos de anonimato, confidencialidade e proteção de dados conforme a LGPD.

A organização também contratou uma consultoria independente para conduzir entrevistas individuais e mapear os riscos psicossociais. Outro diferencial foi a criação de um “canal de escuta”, nomenclatura escolhida para substituir o termo “canal de denúncias”, considerado potencialmente negativo.

Cultura organizacional também precisa mudar

Para os especialistas, no entanto, não basta apenas cumprir exigências documentais. O psicólogo organizacional e consultor de cultura Micael Vital alerta que o PGR precisa estar sustentado por uma cultura organizacional saudável.

“O PGR não pode ser apenas um documento guardado na gaveta. As intervenções precisam encontrar respaldo na rotina da empresa”, afirma.

Vital lembra que muitos riscos psicossociais surgem justamente da maneira como o trabalho é conduzido, comunicado e liderado. “Metas incompatíveis, pressão constante, comunicação agressiva e ausência de escuta são fatores que alimentam o adoecimento emocional”, explica.

Ele também chama atenção para a importância da postura organizacional diante de situações de assédio. “Quando um caso é ignorado, a empresa pode estar reforçando o comportamento do agressor. A mensagem transmitida é de permissividade”, alerta.

No setor de transporte, os desafios podem ser ainda maiores. Motoristas e ajudantes convivem frequentemente com solidão, jornadas extensas, pressão por prazos e trânsito estressante. Por isso, Vital defende que as empresas invistam em condições adequadas de descanso e apoio psicológico.

Para ele, segurança psicológica não significa ausência de cobrança, mas a possibilidade de relatar problemas, pedir ajuda, admitir erros e falar sobre riscos sem medo de humilhação ou punição.

“Não existe alta performance em ambientes adoecedores”, resume Gonçalves.

Vital deixa uma reflexão para as empresas: “toda cultura organizacional produz efeitos. A pergunta é: quais efeitos a cultura da sua empresa tem produzido?”

Fique por dentro!

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– O SETCESP promoveu em seu canal do YouTube uma live sobre o assunto. Assista!

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Pesquisa do Wellhub ouviu 150 líderes brasileiros e 1.515 executivos globais; retorno do investimento em bem-estar passa de 100% em um quarto dos casos

“Tratar o bem-estar como um benefício supérfluo e periférico é o maior atestado de indiferença na gestão de ativos que uma liderança pode assinar hoje”, diz Ricardo Guerra, CEO do Wellhub no Brasil, com base na pesquisa “ROI do Bem-Estar 2026”, executada pela mesma empresa de benefícios corporativos.

O levantamento, obtido com exclusividade pelo Valor, entrevistou 150 líderes brasileiros de RH e concluiu que, para 89% deles, problemas de saúde mental entre funcionários elevam os custos da empresa.

“Basta olhar para o macro para entender que o modelo atual faliu. Nos últimos três anos, o Brasil registrou recordes históricos e consecutivos de afastamentos do trabalho concedidos pelo INSS por transtornos mentais e comportamentais”, ressalta o executivo. De acordo com ele, o erro do líder é a concentração de esforços para gerir o problema, e não a solução. “Somos acostumados a remediar a doença em vez de financiar a prevenção”, complementa.

Além disso, o CEO alerta que o colapso da saúde mental na folha não é apenas uma projeção para o futuro. “Ele está acontecendo agora, destruindo valor e pressionando a produtividade das empresas”, afirma.

Mesmo quando a empresa proporciona soluções para a saúde do corpo e da mente dos trabalhadores, a cultura influencia a adesão aos benefícios. “Temos casos de empresas que são praticamente espelhos; concorrentes diretas. […] Ainda assim, uma delas tem 20% de adesão, enquanto a vizinha atinge 60% de engajamento”, conta Guerra. Ele defende que tratar o bem-estar como cultura, e não como benefício passivo, proporciona uma extração maior do valor do investimento.

“O impacto disso no balanço final é brutal: enquanto a empresa madura mantém o mesmo plano de saúde por 7 ou 8 anos devido à sinistralidade controlada, a concorrente é forçada a trocar de operadora a cada dois anos para estancar os reajustes”, pontua. O executivo destaca que a retenção também é afetada, tendo em vista que a companhia consciente se torna mais admirada como marca empregadora. “A outra se torna uma sombra no mercado”, conclui.

O cenário brasileiro reflete uma tendência global. Pelo mundo, foram entrevistados 1.515 líderes. 95% dos que mensuram o ROI de bem-estar registram retorno positivo. Três em cada quatro relatam um retorno superior a 50%, e quase 25% apontam que esse retorno passa dos 100%.

“O ponto cego da liderança cética vai além da matemática direta. Historicamente, associou-se produtividade a controle, pressão e eficiência operacional pura. Só que as regras do jogo mudaram”, elabora o CEO do Wellhub.

Guerra sustenta que a competitividade de uma companhia depende de competências humanas como criatividade, clareza mental, velocidade de adaptação e qualidade de decisão. “A exaustão emocional drena exatamente essas capacidades”, aponta. “Bem-estar corporativo não é uma pauta institucional ‘soft’; é infraestrutura de proteção de performance cognitiva”, encerra.

Com a nova regulamentação, aumenta a necessidade de ambientes corporativos mais preparados para lidar com saúde emocional e bem-estar dos trabalhadores

A partir do dia 26 de maio, entra em vigor a atualização da NR-1, que estabelece diretrizes gerais sobre saúde e segurança no trabalho no Brasil.

Com a mudança, as empresas passam a ter a obrigação de identificar, avaliar e gerenciar também os chamados riscos psicossociais no ambiente corporativo.

Na prática, a nova regra amplia o olhar das organizações sobre fatores que podem afetar a saúde mental dos colaboradores, como estresse, sobrecarga emocional, assédio, ansiedade e pressão psicológica relacionada à rotina profissional.

Atualização da NR-1 pode fortalecer debates sobre planejamento familiar

Entre os temas que começam a ganhar mais atenção com a nova N-R1 está a infertilidade. Segundo a Organização Mundial da Saúde (OMS), a condição afeta 1 em cada 6 pessoas no mundo. No Brasil, a estimativa é que cerca de 8 milhões de pessoas enfrentem dificuldades para engravidar.

Especialistas alertam que o desgaste psicológico causado pelo processo pode afetar diretamente aspectos como concentração, produtividade e engajamento no trabalho, fatores que passam a receber ainda mais atenção com a atualização da NR-1.

“A NR-1 ampliada é um marco importante, mas também é um convite para as empresas olharem além do óbvio. Quando falamos de riscos psicossociais, precisamos incluir na conversa temas como planejamento familiar, tratamentos reprodutivos e o impacto emocional que esse processo gera na vida profissional. E uma dimensão do cuidado que as organizações ainda não incorporaram de forma sistemática”, afirma Gabriela Varisco, cofundadora da Nest Fertilidade.

Com a nova regulamentação, cresce também a discussão sobre a necessidade de ambientes corporativos mais acolhedores, preparados para lidar com questões emocionais e oferecer suporte aos trabalhadores em diferentes situações de saúde e bem-estar.

Empresas começam a rever pacotes de benefícios após atualização da NR-1

O modelo tradicional de benefícios corporativos já não acompanha totalmente as novas demandas dos trabalhadores. Benefícios como vale-refeição, plano de saúde padronizado e auxílios fixos começam a dividir espaço com soluções mais personalizadas, principalmente diante das mudanças no mercado de trabalho e das novas exigências relacionadas à saúde mental.

Com a atualização da NR-1, que passa a exigir das empresas a identificação e o gerenciamento de riscos psicossociais no ambiente corporativo, temas ligados ao planejamento familiar e à fertilidade ganham mais relevância dentro das organizações.

O adiamento da maternidade e da paternidade por motivos profissionais se tornou uma realidade para muitos trabalhadores. Nesse contexto, benefícios relacionados à fertilidade começam a ser vistos não apenas como diferenciais competitivos, mas também como estratégias voltadas ao bem-estar emocional dos colaboradores.

Grandes empresas internacionais, como Google, Apple, Meta e Microsoft, já oferecem suporte ligado à fertilidade em seus pacotes de benefícios. Nos Estados Unidos, segundo a consultoria Mercer, 42% das grandes companhias disponibilizam algum tipo de apoio nessa área.

Além da adequação às novas exigências da NR-1, especialistas apontam que esse tipo de benefício também impacta diretamente engajamento, retenção de talentos e inclusão dentro das empresas. “O benefício é também um instrumento de diversidade e inclusão: é especialmente relevante para casais homoafetivos, pessoas que desejam maternidade ou paternidade solo, e profissionais que preservam a fertilidade por decisão pessoal ou médica”, resume Gabriela Varisco.

A discussão também reforça a necessidade de ambientes corporativos mais acolhedores e preparados para lidar com diferentes projetos de vida dos colaboradores. “A NR-1 abre uma janela para as empresas repensarem o que significa cuidar de verdade. Benefícios de fertilidade deixaram de ser algo de nicho e passaram a ser estratégicos: reduzem a ansiedade, apoiam decisões de longo prazo e posicionam a empresa como parceira do colaborador em momentos que importam”, conclui.

NR-1 aumenta demanda por profissionais de RH qualificados

A atualização da NR-1, que passa a exigir das empresas maior atenção aos riscos psicossociais no ambiente de trabalho, tem ampliado a importância estratégica dos profissionais de Recursos Humanos dentro das organizações.

Questões relacionadas à saúde mental, qualidade de vida, clima organizacional e bem-estar dos colaboradores ganharam ainda mais espaço nas rotinas corporativas. Nesse cenário, cresce também a procura por formação e qualificação na área de RH.

O profissional de Recursos Humanos atua diretamente na gestão de pessoas, desenvolvimento organizacional, recrutamento, treinamento e na criação de políticas voltadas ao cuidado com os colaboradores.

1. Introdução e contextualização normativa

A recente atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), através da publicação da Portaria MTE 1.419/24, especialmente no tocante ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), representa uma inflexão relevante no modelo regulatório de saúde e segurança do trabalho no Brasil.

Através da Portaria MTE 765/25 a vigência das alterações na NR-1 está prevista para 26/05/26 e visando melhor esclarecer as mudanças e orientar os empregadores e trabalhadores o Ministério do Trabalho e Emprego elaborou o Manual interpretativo consolidando o entendimento no sentido de que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho passam a integrar, de forma obrigatória, o escopo do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Trata-se de alteração de elevada densidade jurídica e operacional, na medida em que desloca o tema da saúde mental do campo das boas práticas para o núcleo das obrigações legais cogentes impostas ao empregador.

O período atual deve ser compreendido como fase de transição e adaptação. Contudo, a partir de maio de 2026, a fiscalização tende a assumir caráter mais rigoroso e punitivo, com possibilidade concreta de autuações em caso de inadequação do PGR, especialmente quando verificada ausência de tratamento dos riscos psicossociais ou desconformidade com a NR-17 (Ergonomia).

2. Natureza jurídica da obrigação e ampliação do conceito de risco ocupacional

A nova sistemática da NR-1 promove inequívoca ampliação do conceito de risco ocupacional, exigindo que o GRO abranja não apenas os riscos tradicionais (físicos, químicos, biológicos e de acidentes), mas também aqueles decorrentes da organização do trabalho e de fatores psicossociais.

Sob a perspectiva jurídica, trata-se de obrigação de natureza cogente, diretamente vinculada ao dever geral de proteção do empregador (arts. 157 e 158 da CLT), bem como ao direito fundamental à redução dos riscos inerentes ao trabalho (art. 7º, XXII, da Constituição Federal).

O conceito de GRO foi introduzido no capítulo 1.5 da NR-1 com a Portaria SEPRT 6.730/20, criando a obrigatoriedade de que as organizações implementem um sistema estruturado para gestão do SST. De acordo com o capítulo 1.5 da NR-1 e o Manual Interpretativo, o GRO institui uma estrutura sistematizada para identificação de perigos, avaliação e controle dos riscos, devendo ser articulado com as demais ações de saúde (NR-7), bem como prever a análise de acidentes e preparação para emergências.

Sobreleva ressaltar que o GRO não deve ser utilizado para fins de caracterização de atividades ou operações insalubres ou perigosas, pois neste caso aplicam-se as regras específicas contidas na NR-15 e NR-16, respectivamente.

Com as alterações trazidas na NR-1 pela Portaria 1.419/24, foi aprovada nova redação na Norma Regulamentadora 1 (NR-1) em relação ao capítulo “1.5 Gerenciamento de riscos ocupacionais” e alterado o “Anexo I “, para inserir e modificar termos e definições, nas disposições gerais e no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

Nesse sentido, a empresa passa a ter o dever de identificar, avaliar e controlar fatores tais como: sobrecarga e intensidade excessiva de trabalho; exigências cognitivas elevadas; ausência de autonomia e previsibilidade; falta de suporte organizacional; conflitos interpessoais e assédio de qualquer natureza no trabalho; ambiguidade ou conflito de papéis e a exposição a situações traumáticas ou violência no trabalho.

A omissão quanto a esses elementos compromete a integridade do GRO e pode caracterizar infração administrativa. O Manual Interpretativo elaborado pelo MTE não substitui o texto legal da NR-1 e em caso de dúvida prevalece sempre o texto oficial publicado no Diário Oficial da União, tendo caráter apenas orientativo.

O texto do Manual é completo e traz vários esclarecimentos interessantes abordando vários capítulos, com destaque para: sistema de gestão em SST; GRO na NR-1; abrangência; responsabilidades; mecanismos de participação e comunicação aos trabalhadores; conceitos essenciais sobre risco e perigo; planejamento; levantamento preliminar de perigos e riscos; processo de identificação de perigos; processo de avaliação de risco ocupacional; processo de controle dos riscos e acompanhamento; documentação do PGR; elaboração do Plano de Ação; preparação e resposta a emergências; GRO nas relações de prestação de serviços a terceiros; GRO e a possível dispensa de PGR para situações específicas e exemplos práticos de implementação do GRO.

3. Integração entre NR-1 e NR-17: abordagem sistêmica da ergonomia

A adequada implementação das exigências da NR-1 pressupõe a integração com a NR-17, que fornece os parâmetros técnicos para análise das condições e da organização do trabalho.

A ergonomia, conforme concebida na NR-17, ultrapassa a dimensão física e abrange aspectos organizacionais e cognitivos, notadamente: ritmo e intensidade do trabalho; definição de metas e formas de controle; grau de autonomia do trabalhador; suporte da liderança e estrutura das relações de trabalho.

Nesse contexto, os riscos psicossociais devem ser analisados prioritariamente sob a ótica da organização do trabalho, o que reforça o princípio fundamental da ergonomia: adaptar o trabalho ao
trabalhador.

A ausência de integração entre NR-1 e NR-17 configura falha estrutural no sistema de gestão de riscos, potencialmente caracterizadora de não conformidade grave.

4. Do GRO como processo contínuo: superação do modelo meramente documental

O Manual do Ministério do Trabalho enfatiza que o GRO não se resume à elaboração formal de documentos, mas consiste em processo contínuo, dinâmico e integrado, estruturado sob a lógica de melhoria contínua (PDCA).

Assim, o PGR deve refletir a identificação real e contextualizada dos perigos; avaliação técnica e criteriosa dos riscos; definição de medidas preventivas adequadas; implementação efetiva das ações e o monitoramento e revisão periódica.

Empresas que se limitarem à formalização documental, sem correspondência prática, estarão expostas à caracterização de inadequação material do sistema de gestão.

5. Responsabilidade empresarial e governança interna

A responsabilidade pela implementação do GRO é indelegável, ainda que haja suporte de consultorias externas.

Isso impõe às empresas a necessidade de estruturação de governança interna, incluindo: envolvimento da alta administração; definição clara de responsabilidades; integração entre RH, SESMT, jurídico e lideranças operacionais; disponibilização de recursos adequados e a formalização de políticas e procedimentos.

A ausência de governança estruturada constitui um dos principais fatores de risco para autuação.

6. Metodologia de avaliação dos riscos psicossociais

Embora o Ministério do Trabalho não imponha metodologia única, a liberdade conferida às empresas exige rigor técnico. A organização deve estabelecer os critérios objetivos de avaliação (probabilidade, severidade, nível de risco); metodologia compatível com sua realidade operacional; instrumentos adequados (questionários, entrevistas, observação da atividade) e a coerência entre diagnóstico e medidas adotadas.

Importante destacar que diagnósticos genéricos ou meramente subjetivos tendem a ser considerados insuficientes em eventual fiscalização.

7. Participação dos trabalhadores e validade do diagnóstico

A participação dos trabalhadores constitui elemento essencial para a validade do processo de identificação dos riscos. A empresa deve assegurar: mecanismos de consulta
efetiva; participação da CIPA, quando existente; canais de comunicação bidirecional e o ambiente de confiança, com garantia de anonimato.

A ausência desses elementos compromete a fidedignidade das informações coletadas e fragiliza a conformidade normativa.

8. AEP e AET: instrumentos técnicos da ergonomia aplicada

A Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) deve ser realizada no âmbito do GRO, sendo suficiente para a identificação inicial dos riscos.

A Análise Ergonômica do Trabalho (AET), por sua vez, deve ser conduzida nas hipóteses específicas previstas na NR-17, quando houver necessidade de aprofundamento técnico.

A adoção inadequada desses instrumentos — seja por omissão, seja por superficialidade — configura descumprimento das exigências normativas.

9. Medidas de prevenção e plano de ação

A identificação dos riscos psicossociais deve resultar em medidas concretas, formalizadas no plano de ação do PGR, com definição de responsáveis, prazos e mecanismos de monitoramento.

A lógica normativa privilegia intervenções sobre a organização do trabalho, tais como: revisão de metas e cargas de trabalho; reorganização de processos; adequação de jornadas; fortalecimento de lideranças; implementação de políticas efetivas de prevenção ao assédio e melhorias ergonômicas e ambientais.

Medidas isoladas, focadas exclusivamente no indivíduo, são insuficientes para atendimento das exigências legais.

10. Pontos críticos de fiscalização e riscos de autuação

À luz do Manual do MTE, destacam-se como principais fragilidades passíveis de autuação: ausência de riscos psicossociais no PGR; descrição genérica ou abstrata dos fatores de risco; inexistência de critérios técnicos de avaliação; desconexão entre NR-1 e NR-17; ausência de AEP ou de AET quando exigida; inexistência de participação dos trabalhadores; plano de ação meramente formal ou inexistente e a ausência de evidências de implementação e monitoramento.

11. Conclusão e diretrizes preventivas

A atualização da NR-1 consolida uma mudança paradigmática: os riscos psicossociais passam a integrar o núcleo obrigatório da gestão de saúde e segurança no trabalho.

A partir de maio de 2026, a fiscalização deverá priorizar a efetividade do gerenciamento de riscos, e não apenas a existência formal de documentos.

Diante desse cenário, recomenda-se que as empresas adotem, com a máxima brevidade: revisão técnica de seus PGRs; incorporação estruturada dos riscos psicossociais;

Integração efetiva com a NR-17; definição de metodologia consistente de avaliação; fortalecimento da governança interna; implementação de medidas concretas e monitoráveis; realização de auditorias preventivas.

As empresas que anteciparem esse processo tendem a mitigar significativamente riscos regulatórios e passivos trabalhistas. Por outro lado, abordagens meramente formais ou reativas poderão se mostrar insuficientes diante da nova regra normativa.

O Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da NR-1 traz orientações relevantes e que devem ser conhecidas e adotadas pelas empresas e pode ser acessado através do link:

https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/manuais-e-publicacoes/manual_gro_pgr_da_nr_1.pdf

Narciso Figueirôa Junior
Assessor Jurídico do SETCESP

Por Ana Jarrouge

Como muito foi comentado na época de sua atualização, em 2025, a NR-1 passou a incluir de forma explícita os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), com um período de adaptação orientativo. A partir de maio de 2026, porém, essa exigência passa a ser fiscalizada com caráter punitivo, o que muda o patamar de responsabilidade das empresas em relação ao ambiente de trabalho. No transporte rodoviário de cargas, esse movimento tem impacto direto na rotina das transportadoras, tanto pelo perfil da operação quanto pelas características das relações de trabalho no setor.

Como presidente executiva do SETCESP e diretora da Seção II – Cargas da CNT, tenho acompanhado de perto essa discussão e vejo que, mais do que uma alteração burocrática, a nova NR-1 representa um chamado para olharmos de forma mais séria para saúde mental, clima organizacional e qualidade das relações. Sempre existiram fatores de pressão, estresse e desgaste emocional no trabalho, mas agora eles entram formalmente no campo da Saúde e Segurança do Trabalho e passam a integrar o PGR, ao lado dos riscos físicos e ambientais. Isso significa que práticas de gestão que antes eram vistas apenas como “jeito de liderar” ou “característica do setor” podem, hoje, gerar passivo jurídico, afastamentos e questionamentos previdenciários.

Diante dessa nova realidade que está prestes a nos alcançar, entendo que é preciso conversarmos e entendermos ainda mais sobre essas alterações, por isso, convidei para compartilhar comigo esse artigo, o Micael Vital, psicologo organizacional do SETCESP e que vem nos auxiliando com relação às mudanças da NR-1.

Antes de mais nada, precisamos entender que a lógica da urgência permanente, a pressão por prazo, a responsabilidade sobre cargas, as longas distâncias e o tempo longe de casa compõem um cenário em que o risco psicossocial não é abstrato: ele se manifesta na exaustão, na irritabilidade, em conflitos, em adoecimentos e, muitas vezes, na saída silenciosa de bons profissionais que não se veem mais em determinados ambientes. Nas áreas administrativas e de gestão, a sobrecarga, o acúmulo de funções, a falta de alinhamento e a dificuldade de comunicação também contribuem para um clima desgastante.

Micael lembra que riscos psicossociais dizem respeito à forma como o trabalho é organizado, às relações, às cobranças, à comunicação e às expectativas. No nosso setor, isso inclui não apenas o que acontece dentro da empresa, mas também o que se dá em pátios de embarcadores, pontos de descarga, estradas, postos e pontos de parada. Para motoristas e ajudantes, o “ambiente de trabalho” é muito mais amplo, o que exige um olhar integrado da transportadora e diálogo com outros elos da cadeia.

A NR-1 pede que as empresas façam um movimento estruturado: identificar fatores de risco psicossociais a partir da realidade dos seus processos e equipes; escolher metodologias adequadas (questionários, entrevistas, observação, rodas de conversa) para avaliar esses riscos; registrar tudo no PGR ou na Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), articulando, quando necessário, com a Análise Ergonômica do Trabalho (AET) prevista na NR-17; e transformar esse diagnóstico em plano de ação, com medidas concretas de prevenção, responsáveis, prazos e acompanhamento.

Quando pergunto ao Micael por onde uma transportadora que ainda está no início deve começar, ele destaca a importância de algo que, em um setor guiado pela urgência, costuma ser difícil: parar para refletir. Parar para olhar para os sinais de adoecimento, escutar as pessoas, entender quais práticas de gestão estão contribuindo para o desgaste e onde estão os pontos de proteção. A partir daí, definir se haverá condução interna ou se será necessário apoio externo especializado. Ele reforça ainda que qualquer levantamento só será útil se houver segurança psicológica para que as pessoas falem a verdade, sem medo de retaliação.

Na minha visão, a liderança é o grande eixo dessa transformação. Não adianta ter um PGR impecável no papel se, na prática, o cotidiano é marcado por gritos, humilhações, ironias, desorganização e falta de respeito. Quando a alta direção assume o tema como estratégico, investe em desenvolvimento de lideranças, acompanha posturas e alinha discurso e prática, o ambiente começa a mudar de forma consistente. Quando não assume, a empresa corre o risco de tratar a NR-1 apenas como “mais uma obrigação”, acumulando documentos, sem enfrentar as causas do adoecimento.

No SETCESP, temos buscado apoiar as empresas nesse processo, levando o assunto para reuniões de diretoria, comissões técnicas, cursos, eventos e materiais orientativos. Nosso papel é ajudar o setor a se adequar, evitando multas e passivos, mas também aproveitar essa agenda como oportunidade de evolução em gestão de pessoas. Cuidar de saúde mental, clima e relações não é algo “periférico”: impacta diretamente produtividade, turnover, afastamentos, capacidade de atender bem os clientes e de atrair e reter talentos.

Ao final das nossas conversas, algo que fica muito claro, tanto para mim quanto para o Micael, é que essa mudança não é um modismo e nem algo que possa ser terceirizado completamente. Ela exige envolvimento real da direção, das lideranças intermediárias, dos profissionais de SST, de RH e de todos que convivem com o dia a dia do transporte.

A pergunta que fica para cada empresa é: vamos tratar a NR-1 como uma obrigação incômoda ou como uma oportunidade de fazer diferente? No transporte rodoviário de cargas, isso é especialmente verdadeiro: quem está na estrada, nos terminais e nos escritórios precisa de condições para fazer seu trabalho sem adoecer. Acredito que, se encararmos esse desafio com seriedade e maturidade, teremos um TRC mais forte, mais respeitado e melhor preparado para o futuro.

Ana Jarrouge é presidente executiva do SETCESP, diretora da Seção de Cargas da CNT, idealizadora do Movimento Vez e Voz – Mulheres no TRC e membro do IT – Influenciadores do Transporte.

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Nova redação da NR-1 está valendo em caráter educativo e determina a inclusão dos riscos psicossociais dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO)

Estresse, burnout, ansiedade e depressão são doenças que afetam profissionais de vários setores e o transporte rodoviário de cargas não é exceção. Nesse cenário, a nova redação da NR-1 (Norma Regulamentadora 1), estabelecida pela Portaria nº 1.449/24, em agosto de 2024, trouxe mudanças importantes sobre a forma de como as empresas devem gerenciar a saúde e segurança dos colaboradores.

As novas regras entraram em vigor em 26 de maio deste ano, mas em caráter educativo e orientativo, ou seja, sem aplicação de multas. A fiscalização e eventuais autuações pela Inspeção do Trabalho terão início apenas em maio do ano que vem.

Um dos avanços mais significativos na nova redação da NR-1 foi a inclusão explícita dos riscos psicossociais dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e a exigência de um PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos). Só estão dispensadas da elaboração do PGR as micro e pequenas empresas, dependendo do grau de risco da atividade.

O assessor jurídico do SETCESP, Narciso Figueirôa Jr., esclarece que o PGR é um documento que deve conter requisitos e orientações gerais para a prevenção de acidentes e doenças no local de trabalho. Além disso, deve abranger os riscos decorrentes de agentes físicos e de acidentes e também riscos químicos, biológicos de e fatores ergonômicos.

Segundo o assessor, riscos psicossociais são as condições que afetam a saúde mental e o bem-estar do trabalhador. Isso inclui: estresse ocupacional, assédio moral, exaustão emocional e jornadas extenuantes.

“Entre os pontos de atenção para as empresas do setor de transporte está o fato de que os motoristas, muitas vezes, enfrentam jornadas longas e sozinhos. É preciso assegurar condições adequadas de descanso e apoio psicológico. Já na parte administrativa das organizações é essencial garantir a prevenção ao assédio e ao burnout”, detalha Figueirôa.

Dados do Ministério da Previdência Social, analisados pelo portal G1, sobre afastamentos do trabalho, apontam para uma crise de saúde mental no Brasil.  Em 2024, foram quase meio milhão de afastamentos (o maior em 10 anos). Em comparação com o ano anterior, foi constatado um aumento de 68%. O maior tipo de afastamento é por ansiedade, seguido de depressão.

Rodrigo Vaz, auditor fiscal do trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego, orienta que as empresas apresentem ações concretas em seus PGRs, que definam como funcionarão os processos dentro do GRO. Para isso as organizações devem seguir as fases de:

• identificar quais são os perigos;
• avaliar os riscos;
• saber como controlá-los; e
• elaborar o inventário de riscos e planos de intervenção.

“Tem que constar na documentação, mas também é preciso que este plano seja efetivo, que as medidas de prevenção sejam aplicadas para que os riscos ocupacionais diminuíam. Os dados previdenciários são muito claros, estamos em uma situação crítica e precisamos tratá-la”, alerta Rodrigo.

Vaz recomenda que exista sempre um diálogo e uma escuta ativa dos trabalhadores para identificar se esses fatores psicossociais existem na empresa. “Essa consulta pode ser feita por meio de questionários. É um erro não ouvir o trabalhador para identificar o perigo”.

Prestando suporte para as empresas poderem atuar preventivamente, Eleonor Godoy, diretora da Unidade do Sest Senat de Vila Jaguara, lembra que o SEST SENAT presta serviços de saúde, incluindo o de psicologia, gratuitamente, para trabalhadores do setor de transporte.

“O psicólogo atende e consegue avaliar as dificuldades que o profissional está tendo para atingir seu completo bem-estar. Convidem o SEST SENAT para participar e entender qual é o plano de ação da sua empresa”, indicou a diretora. Ela destacou que a instituição possui programas preventivos de saúde e treinamentos para o desenvolvimento de liderança. “Sabemos que grande parcela da estafa no trabalho pode estar relacionada a questão de hierarquia”, afirma.

“Mais do que uma obrigação legal, ter um PGR é um investimento que a empresa faz e gera benefícios à medida que evita afastamento por motivos de saúde e passivos com autuações e ações judiciais trabalhistas”, avaliou Figueirôa.

O SETCESP com o apoio do IPTC (Instituto Paulista do Transporte de Cargas), desenvolveu um modelo de formulário contendo sugestão para o levantamento dos riscos psicossociais.

Fique atento!

Em números

Em 2024, foram 500 mil afastamentos por motivo de doenças. O maior em 10 anos.

Em comparação com 2023, foi constatado um aumento de 68%.

O maior motivo de afastamento é por ansiedade, seguido de depressão.

Clique e assista a esta live e saiba mais sobre o assunto.

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Em abril deste ano, o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, oficializou o adiamento da entrada em vigor da NR-1 — Norma Regulamentadora 1 — com destaque para o capítulo 1.5, que trata do gerenciamento de riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

De acordo com o ministro, o primeiro ano terá caráter educativo e orientativo, permitindo que as empresas se adaptem às novas exigências.

Em consonância com essa determinação, o Ministério do Trabalho e Emprego publicou na sexta-feira (16), no Diário Oficial, a Portaria nº 765/2025, que oficializa a prorrogação, até 25 de maio de 2026, do início da vigência da nova redação do capítulo “1.5 Gerenciamento de Riscos Ocupacionais” da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1).

Até lá, a fiscalização será orientativa e educadora, e eventuais autuações pela Inspeção do Trabalho terão início apenas em 26 de maio de 2026.

Ainda está com dúvidas? Entre em contato com o Departamento Jurídico do SETCESP pelo WhatsApp.