Segundo o estudo realizado pela KPMG, em fevereiro de 2023, denominado ‘Mapa do Assédio no Brasil’, cerca de 80% dos brasileiros já sofreram algum tipo de assédio, sendo que 33% dos casos ocorreram no ambiente de trabalho.

Visando conscientizar e alertar sobre a problemática do tema, o SETCESP, por meio do Movimento Vez & Voz, elaborou o e-book. De acordo com a presidente executiva do SETCESP e idealizadora do Movimento Vez & Voz, Ana Jarrouge, o tema é urgente e necessário.

“O assédio é algo nefasto para o ambiente de trabalho, ele traz consequências danosas para a vítima e para a equipe: desmotiva, desqualifica e diminui a capacidade dos profissionais. Como empregadores, temos a responsabilidade de garantir um clima organizacional saudável”, comenta ela. 

O e-book também serve como um guia para as empresas tomarem as melhores decisões em situações de assédio. “Nosso objetivo como entidade é conscientizar as empresas de transporte a darem atenção devida ao tema, tomar atitudes corretas e dar exemplos de situações inadequadas que podem ser consideradas assédio”, explica Ana.

 Atualmente, os procedimentos de combate ao assédio são exigidos apenas às empresas, já obrigadas a constituírem CIPA. Inclusive, a Lei 14.457/22, também conhecida como ‘Lei Emprega + Mulheres’, foi promulgada com o objetivo de aprimorar a atuação da CIPA alterou o nome dela para ‘CIPA+A’ – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio, acrescentando ao rol de suas atribuições a vigilância e o combate ao assédio moral, sexual no ambiente de trabalho das empresas.

“Nosso e-book vem esclarecer essa nova legislação, mostrando os caminhos de como fazer e quais ferramentas a empresa deve utilizar, como a definição e implantação de um código de conduta”, finaliza Jarrouge. 

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Quer saber tudo o que diz a Lei 14.457/22 e o Programa Mais Mulheres? Então adquira o curso EAD ministrado, pelo especialista em Gestão de Relações do Trabalho, Dr. Narciso Figueiroa Junior. Acesse agora e confira!

Pesquisadores de Harvard, investigam ambientes onde essas práticas em empresas demoram a ser identificadas pelos próprios funcionários

Quando um homem se sente no direito de humilhar uma mulher: as microagressões de gênero são “comentários, perguntas e pequenas ações hostis que questionam ou desqualificam, de maneira velada e rotineira” a mulher, de acordo com informações do Tribunal Superior do Trabalho.

A questão é subjetiva e abre espaço para interpretações. A pessoa que está fortemente ligada ao seu local de trabalho tende a julgar essas situações como um desrespeito geral e não considera a discriminação de “gênero” que envolve os casos. Foi isso que estudaram e concluíram pesquisadores internacionais, com o trabalho publicado no Journal of Management.

Além dos agressores, líderes também entram na equação porque podem negar os acontecimentos. Esse fenômeno foi apontado pelos autores com o nome de “aqui não”, “afinal, se sua organização é um lugar ótimo para trabalhar, como a discriminação de gênero pode estar presente?”, questionam os pesquisadores em artigo escrito para a Harvard

Um exemplo divulgado em solo norte-americano foi o caso da empresa de software on demand Salesforce. Há seis anos descobriu-se uma disparidade salarial entre homens e mulheres na corporação que, até então, carregava o título de um bom lugar para se trabalhar. Quando questionado pelo programa televisivo “60 Minutes”, o CEO da Salesforce, Marc Benioff, disse: “isso é impossível porque nós temos uma ótima cultura aqui”.

A discriminação de gênero no trabalho passa a ser socialmente desaprovada na década de 1960, avaliam os autores do artigo. Apesar da vitória, essa prática não acabou. Desde então é possível encontrá-la de formas clandestinas, mais sutis; difíceis de detectar e prevenir.

Cerca de 99% dos funcionários já presenciaram práticas de incivilidade, concluem os estudiosos. Essas, porém, são mais aplicadas contra mulheres e indivíduos de grupos sub-representados.

A investigação

Os pesquisadores Jamie L. Gloor, Tyler G. Okimoto, Xinxin Li, Brooke A. Gazdag e Michelle K. Ryan investigaram inicialmente três formas pelas quais os funcionários se identificam dentre as opções: “ser mulher”, “ser feminista” (homens ou mulheres) e “ser um membro organizacional” (que também incluía todos os gêneros).

O propósito era descobrir como essas autodefinições influenciam as reações deles quando se deparam com mulheres sendo desrespeitadas no trabalho. A amostra foi de 1.250 trabalhadores espalhados pela Suíça e pelos EUA. Confira algumas das descobertas:

 – Embora os homens com forte sentimento de ligação com a sua organização sejam menos propensos a reconhecer as incivilidades, uma vez que reconhecem, são rápidos ao intervir;

– Os homens que consideram o feminismo uma parte central de quem são reconhecem mais a discriminação e tendem a ser mais responsivos aos maus-tratos sofridos pelas mulheres no trabalho;

 – Os homens feministas têm maior probabilidade de intervir nas situações do que as mulheres feministas. Provavelmente, porque elas recebem mais consequências negativas em decorrência da manifestação, além de sentirem que a sua voz não fará diferença no caso;

 – As mulheres cujo gênero é importante para quem são, não apresentaram maior sensibilidade aos maus-tratos contra outras mulheres. Esse fator teve um efeito quase nulo nas suas reações.

Além de apontarem as problemáticas, os estudiosos levantaram evidências da importância dos líderes na identificação e na inibição da discriminação de gênero. Confira as sugestões apresentadas por eles mesmos:

 – Esclareça o que sua organização defende e repudia;

 – Ative espectadores. Eles desempenham um papel fundamental no reconhecimento e na resposta a estes atos porque os próprios alvos são muitas vezes deslegitimados quando se manifestam;

 – Esteja em contato com os funcionários. A maioria deles está insatisfeita com a forma como suas organizações lidam com os maus-tratos no trabalho;

 – Reconheça que, apesar da sua empresa ser um bom lugar, as microagressões podem acontecer. Não negue.

Saiba mais: SETCESP lança e-book  gratuito sobre como se configura o assédio no trabalho

Segundo o estudo realizado pela KPMG, em fevereiro de 2023, denominado ‘Mapa do Assédio no Brasil’, cerca de 80% dos brasileiros já sofreram algum tipo de assédio, sendo que 33% dos casos ocorreram no ambiente de trabalho.

Visando conscientizar e alertar sobre a problemática do tema, o SETCESP, por meio do Movimento Vez & Voz, elaborou o e-book. De acordo com a presidente executiva do SETCESP e idealizadora do Movimento Vez & Voz, Ana Jarrouge, o tema é urgente e necessário.

“O assédio é algo nefasto para o ambiente de trabalho, ele traz consequências danosas para a vítima e para a equipe: desmotiva, desqualifica e diminui a capacidade dos profissionais. Como empregadores, temos a responsabilidade de garantir um clima organizacional saudável”, comenta ela. 

O e-book também serve como um guia para as empresas tomarem as melhores decisões em situações de assédio. “Nosso objetivo como entidade é conscientizar as empresas de transporte a darem atenção devida ao tema, tomar atitudes corretas e dar exemplos de situações inadequadas que podem ser consideradas assédio”, explica Ana.

 Atualmente, os procedimentos de combate ao assédio são exigidos apenas às empresas, já obrigadas a constituírem CIPA. Inclusive, a Lei 14.457/22, também conhecida como ‘Lei Emprega + Mulheres’, foi promulgada com o objetivo de aprimorar a atuação da CIPA alterou o nome dela para ‘CIPA+A’ – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio, acrescentando ao rol de suas atribuições a vigilância e o combate ao assédio moral, sexual no ambiente de trabalho das empresas.

“Nosso e-book vem esclarecer essa nova legislação, mostrando os caminhos de como fazer e quais ferramentas a empresa deve utilizar, como a definição e implantação de um código de conduta”, finaliza Jarrouge. 

Clique aqui baixe o e-book gratuitamente.

Quer saber tudo o que diz a Lei 14.457/22 e o Programa Mais Mulheres? Então adquira o curso EAD ministrado, pelo especialista em Gestão de Relações do Trabalho, Dr. Narciso Figueiroa Junior. Acesse agora e confira!

Em webinar promovido pelo SETCESP, especialistas apresentaram as exigências da nova legislação e como se adequar a ela. Além disso, transportadoras compartilharam como estão lidando com o assunto. Vem saber!

A Lei 14.457/22, que regulamenta o Programa Emprega + Mulheres, prevê uma série de medidas que as companhias precisam adotar para investigar e prevenir o assédio moral e sexual no ambiente de trabalho. A determinação foi publicada em setembro pelo Governo Federal, e embora a tenha vigência imediata, as obrigações que ela traz passaram a valer a partir de 20 de março deste ano.

A fim de subsidiar as transportadoras com informações acerca da nova Lei, o SETCESP junto com Vez & Voz, realizou um webinar no dia 2 de março. A vice-coordenadora da Comissão, Gislaine Zorzin, conduziu a apresentação e chamou para destacar os pontos da legislação especialistas sobre o assunto.

Um deles, o assessor jurídico do SETCESP, Dr. Narciso Figueirôa Jr., falou que a Lei 14.457/22, em seu Artigo 23, pretende promover um ambiente de trabalho seguro e saudável. “Agora são novas atribuições da CIPA, que entre outras ações, deverá criar um canal de denúncias, promover a capacitação, orientação, sensibilização quanto ao tema e também estabelecer regras de conduta”, disse.

A CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) não é obrigatória para empresas com até 19 empregados, até por isso, o assessor lamenta que a Lei, nesse quesito, perdeu um pouco da abrangência.

Figueirôa observa que no canal de denúncias, acima de tudo, esteja garantido o anonimato da pessoa denunciante sem prejuízo de qualquer ação jurídica cabível.

O recebimento da denúncia por meio da CIPA não substitui os procedimentos penais aplicados. O assédio sexual é tipificado nos termos do Código Penal em seu Artigo 216, o qual estabelece que é crime “constranger alguém com o intuito de obter vantagem e favorecimento sexual prevalecendo de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”. A pena prevista varia de um a dois anos, aumentada com agravante de até um terço, se a vítima for menor de 18 anos.

Em dezembro de 2021, uma pesquisa divulgada pelo IPTC (Instituto Paulista do Transporte de Carga) apontou que a maioria das empresas do setor não tem programas de combate ao assedio e menos de 40% delas, possuem canais para denúncias.

A juíza do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª. Região, Dra. Patrícia Almeida Ramos, também fez suas explanações destacando as prerrogativas que caracterizam tanto o assédio moral quanto o sexual, e enfatizou também aquilo que não é considerado assédio.

“Não é assédio uma cobrança, imposição de metas, exigência de um serviço extraordinário que não fuja dos limites da razoabilidade. Importante as empresas saberem disso”, alertou ela.

“Os casos de assédio, não só machucam as vítimas, mas corroem as empresas. Não só do ponto de vista físico, mas principalmente, o psicológico. A verdade é que existem pessoas que têm a intenção de destruir o outro, através de um processo contínuo de violência, que quando usada indiretamente, é mais difícil de que alguém interfira. E para que profissionais e organizações não tenham essas feridas, é importante que todos tratem isso, com um olhar atento”.

Desde 2018, os números de assédios apurados pelo TST (Tribunal Superior do Trabalho) vêm caindo, mas isso para a juíza não significa que os casos estão diminuindo, ao contrário, eles só não estão mais sendo notificados.

“Geralmente, as mulheres sofrem mais assédio porque são subjugadas por uma sociedade ainda machista. Ao invés de reagir e recorrerem às vias de fato, se sentem obrigadas a terem que passar por aquilo. É preciso ter coragem para denunciar”, relata a magistrada.

Com a palavra, Luciana Mello, gerente de Recursos Humanos e ESG no Grupo Mirassol, contou como lidou na prática com casos que ocorreram e foram reportados ao RH. Um deles inclusive, culminou em demissão por justa causa.

Ela também descreveu como vem sendo realizado o trabalho de prevenção e combate. “Mais de 60 líderes já foram treinados para discernir o que é assédio e o que são atitudes discriminatórias, e a meta para 2023 é alcançar todos os colaboradores”, revelou.

Outra empresa que também realiza um trabalho preventivo é a Transjordano. O gerente jurídico, Ricardo Soares, compartilhou que os colaboradores recebem por lá um treinamento para conhecer todas as diretrizes do Código de Conduta interno da organização. “Todo o programa de combate ao assédio começa jogando luz ao assunto”, observou.

Finalizando as apresentações, a Dra. Valéria Zimpeck Mirshawka, sócia do escritório De Natale Associados, mostrou o que deve ser considerado ao elaborar um código de conduta ou regulamento com a intenção de prevenir casos. “Não adianta ter só no papel, os colaboradores precisam saber de suas responsabilidades para que aquilo se materialize na prática”.

Ela advertiu que é necessário detalhar as informações. “Não é só colocar lá no descritivo que a empresa não permite assédio moral ou sexual, tem que ser minucioso. Tem que estar descrito: – a empresa não aceita contatos físicos não desejados: tocar, mexer, agarrar, apalpar, beijar ou tentar beijar, por exemplo. – E assim, fazer com que isso esteja claro para todos os colaboradores”, alertou.

Além disso, a advogada orientou que as organizações tenham um canal para denúncias e que conste no Código de Conduta da companhia, as medidas disciplinares aplicáveis, que podem variar caso a caso.

“A questão do Código de Conduta está muito ligada à governança das empresas. A liderança tem que enraizar a cultura do combate ao assédio. Só a prática reiterada leva as mudanças, ainda que de forma lenta é preciso que comecem a fazê-las, pois a sensibilização dentro das organizações faz com que potenciais agressores abandonem comportamentos assediadores”, concluiu ela.

Fique atento:

Novas atribuições da CIPA no combate ao assédio

• Regras de Conduta
• Canal de denúncias
• Garantia do anonimato
• Prevenção e combate do assédio sexual nas atividades da empresa
• Ações de orientação e sensibilização (a cada 12 meses)

Fica a dica

Código de Conduta: Por onde começar?

• Avalie problemas que já ocorreram no passado
• Conceitue as práticas não aceitas
• Estabeleça medidas disciplinares.
• Faça uma divulgação
• Busque o compromisso de todos os colaboradores

Juristas apresentaram as exigências da nova legislação e como se adequar a ela. Além disso, empresas compartilharam como estão lidando com o assunto

Ontem pela manhã, o SETCESP promoveu um webinar para falar de assédio no ambiente de trabalho. A nova Lei 14.457 de 2022, instituiu o “Programa Emprega + Mulheres” e trouxe também uma obrigatoriedade: as empresas terão de dispor de programas de prevenção e combate ao assédio moral e sexual, já a partir do próximo mês.

A fim de subsidiar as transportadoras com informações acerca da nova Lei, a entidade junto com o movimento Vez & Voz, realizou o evento online. A vice-coordenadora da Comissão do Vez & Voz, Gislaine Zorzin, conduziu a apresentação lembrando que em casos de assédio, a maioria das vítimas são, justamente, as mulheres.

O assessor jurídico do SETCESP, Dr. Narciso Figueirôa Jr. falou que a Lei 14.457 em seu Artigo 23 pretende promover um ambiente de trabalho seguro e saudável. “São novas atribuições da CIPA, que entre outras ações deverá criar um canal de denúncias, promover a capacitação, orientação, sensibilização e também regras de conduta, ” disse.

A CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) não é obrigatória para empresas com até 19 empregados, até por isso, o assessor lamenta que a Lei, nesse quesito, perdeu um pouco da abrangência.

Depois disso, a Juíza do Trabalho, do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª. Região, Dra. Patrícia Almeida Ramos, destacou as prerrogativas que caracterizam tanto o assédio moral quanto o sexual, e enfatizou também aquilo que não é considerado assédio.

“Não é assédio uma cobrança, imposição de metas, exigência de um serviço extraordinário que não fuja dos limites da razoabilidade. Importante as empresas saberem disso”, alertou.

Desde 2018, os números de assédios apurados pelo TST (Tribunal Superior do Trabalho) vêm caindo, mas isso para a juíza não significa que os casos estão diminuindo, ao contrário, eles só não estão mais sendo notificados.

“Geralmente, as mulheres sofrem mais assédio porque são subjugadas por uma sociedade ainda machista. Ao invés de reagir e recorrerem às vias de fato, se sentem obrigadas a terem que passar por aquilo. É preciso ter coragem para denunciar”, relata a magistrada.

Com a palavra, Luciana Mello, gerente de Recursos Humanos e ESG no Grupo Mirassol, contou como lidou na prática com casos que ocorreram e foram reportados ao RH, e como vem sendo realizado o trabalho de prevenção e combate.

“Mais de 60 líderes já foram treinados aqui para discernir o que é assédio e o que são atitudes discriminatórias”, revelou.

Outra empresa que também realiza um trabalho preventivo é a Transjordano. O gerente jurídico, Ricardo Soares, compartilhou que os colaboradores recebem um treinamento para conhecer todas as diretrizes do Código de Conduta interno da organização. “Todo o programa de combate ao assédio começa jogando luz ao assunto”, observou.

Finalizando as apresentações, a Dra. Valéria Zimpeck Mirshawka, sócia do escritório De Natale Associados, mostrou o que deve ser considerado ao elaborar um código de conduta ou regulamento com a intenção de prevenir casos. “Não adianta ter só no papel, os colaboradores precisam saber de suas responsabilidades para que aquilo se materialize na prática”.

Ela advertiu que é necessário detalhar as informações. “Não é só colocar lá no descritivo que a empresa não permite assédio moral ou sexual, tem que ser minucioso. Tem que estar descrito: a empresa não aceita contatos físicos não desejados: tocar, mexer, agarrar, apalpar, beijar ou tentar beijar, por exemplo.  E assim, fazer com que isso esteja claro para todos os colaboradores”, alertou.

Além disso, a advogada orientou que as organizações tenham um canal para denúncias e que conste no Código de Conduta da organização, as medidas disciplinares aplicáveis, que podem variar caso a caso.

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