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17 de Janeiro de 2018 – 02h09 horas / Fecomercio

Para informar empresários sobre as alterações contratuais resultantes dos novos formatos de vínculos empregatícios regulamentados pela Reforma Trabalhista, a Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) lança a cartilha Contratos – o que o empregador deve saber?

 

O material é resultado de um acordo de cooperação com a Secretaria de Comércio e Serviços do Ministério da Indústria, Comércio e Serviços (MDIC) e com o Ministério do Trabalho (MTE). A parceria tem como objetivo oferecer à sociedade publicações sobre mudanças no mercado profissional como instrumento de informação didático, objetivo e completo.

 

Trabalho intermitente

A Reforma Trabalhista regulariza a jornada intermitente. Nos termos da lei, considera-se como intermitente as jornadas nas quais a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua.  Esse tipo de contrato deve ser firmado por escrito, com especificação do valor da hora de trabalho (nunca inferior ao salário mínimo ou a de outros funcionários que exerçam a mesma função em jornadas integrais), e o empresário deverá convocar o empregado com antecedência de três dias.

 

A empresa que contratar trabalhador na modalidade intermitente sofrerá a incidência dos encargos trabalhistas de férias proporcionais mais um terço, décimo terceiro salário proporcional, repouso semanal remunerado, adicionais legais, FGTS e Previdência, além da licença de férias.

 

Portanto, são mantidos os direitos relativos ao empregado contratado em regime regular. A diferença consiste na forma de pagamento do trabalhador intermitente, que terá a remuneração e os respectivos reflexos quando efetivamente for ativado para o trabalho. Sobre esse tema, as normas inseridas pela Medida Provisória n.º 808/2017 estabelecem que, durante o período de inatividade, não poderá haver remuneração e, além disso, esse tempo não será considerado à disposição do empregador.

 

Empregador e empregado terão liberdade para ajustar no contrato o local da prestação do serviço, turnos de trabalho e formas de convocação e de reparação recíproca quando houver cancelamentos de serviços previamente agendados. A recusa do empregado convocado não implicará qualquer punição, até porque, podendo ser convocado por vários empregadores, é possível que o trabalhador não tenha disponibilidade para determinados serviços.

 

Contrato temporário

Alternativa de terceirização, o trabalho temporário, como o próprio nome diz, só pode ser firmado por prazo determinado.

 

Além da CLT, a modernização trabalhista promoveu ajustes na Lei n.º 6.019/1974, denominada “Lei do Trabalho Temporário”, a qual já havia sido alterada pouco antes por meio da Lei n.º 13.429/2017. As mudanças transformaram a Lei do Trabalho Temporário em Lei da Terceirização. Nesse contexto, a “terceirização” abrange a empresa de trabalho temporário e a empresa prestadora de serviços a terceiros.

 

Nos moldes da nova legislação a terceirização de atividades se dará por contrato de natureza comercial, firmado entre a empresa que contrata e a empresa de trabalho temporário. Por sua vez, a empresa de trabalho temporário constituirá vínculo de emprego com o trabalhador temporário. A atividade econômica que terceiriza serviços só poderá ser explorada por empresa de trabalho temporário, ou seja, uma pessoa jurídica criada para tal finalidade.

 

A contratação da empresa de trabalho temporário será firmada por escrito, e devem constar no contrato a qualificação das partes, a razão da demanda de trabalho temporário, o prazo para prestação de serviços, o valor pactuado para sua execução e tratativas sobre a segurança e a saúde do trabalhador. O contrato temporário deve ficar à disposição da autoridade fiscalizadora na firma tomadora dos serviços.

 

A lei permite ainda que o contrato de trabalho temporário verse sobre atividades-meio e atividades-fim e afasta o vínculo de emprego entre os trabalhadores temporários e a empresa tomadora. A nova lei também alterou também o prazo do contrato de trabalho temporário em relação ao mesmo empregador, que não poderá exceder 180 dias, consecutivos ou não.


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